조직 개발에 대한 간략한 논의

올해 들어 OD라는 개념이 부각됐는데요. 토요일에 한 컨설팅 회사에서 진행하는 교육에 참여하는 시간을 가졌습니다. 비록 공개강좌였지만 그래도 얻은 게 많았어요. 일반적인 틀을 제시합니다.

전통적인 인적 자원과 비교하여 OD는 CEO의 관점과 전반적인 관점에서 문제를 더 많이 봅니다. 즉, 과거에는 전통적인 6가지 주요 모듈이 전체 OD 시스템에 포함되어 있었습니다. , 우리는 사람에 더 초점을 맞추고 모든 것이 사람을 중심으로 돌아갑니다. 이제 우리는 사람이 조직의 요소일 뿐이라고 믿습니다. 프로세스와 조직 조정이 없으면 조직 역량이 형성되지 않으며 여전히 결과도 달성되지 않습니다. 예를 들어 현재 회사에는 박사 학위가 5명 있고 석사가 30명 정도 있습니다. 나머지는 기본적으로 학부생이고 대학 이하 학위를 소지한 사람은 거의 없습니다. 그러나 전투 효율성이 뛰어난 조직처럼 느껴지지는 않습니다. 조직역량이란 조직의 성공은 전략과 팀빌딩 역량의 성공이라고 말하는데, 여기서 정리한 6가지 주요 모듈에는 실제로 전략이 포함되어 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 잘못된.

조직의 발전과 비즈니스의 관계를 명확히 할 필요가 있습니다. 기업의 경우 조직의 발전은 비즈니스에 의해 주도됩니다. 즉, 조직의 발전은 비즈니스의 조정에 따라 조정되어야 하며 조직은 추진력을 제공해야 합니다. 비즈니스 자체의 변화를 통해.

조직 발전은 회사 전략을 핵심으로 삼습니다. 회사의 시장 포지셔닝, 고객 포지셔닝, 비즈니스 모델 및 기타 편리한 조정은 전체 조직의 발전 방향을 직접적으로 결정합니다. 문화는 조직의 영혼이자 핵심입니다. 구조는 뼈이고, 재능은 근육이고, 근육은 뼈에 붙어 있다. 인재는 조직구조 속에서 생존하고 발전하는 동시에, 조직에 있어 뼈와 근육이 튼튼한 것은 인간의 자질의 기본이다. 과정은 혈액이고, 과정의 흐름을 통해 모든 부분이 따라올 수 있다. 그 메커니즘은 심장입니다. 살과 피와 뼈와 뇌가 있어도 심장이 뛰는 힘이 없으면 사람은 기능할 수 없습니다.

구조에는 관리 및 통제 모델, 조직 구조 설계, 부서 설계, 직위 설계, 인력 배치 등이 포함됩니다. 이는 인적 자원 계획의 일부로 이해될 수 있습니다. 조직 구조 설계에는 매트릭스 조직과 프로세스가 있습니다. 메쉬 구조를 사용하면 조직은 기본적으로 서로 다른 조직 구조를 설정해야 합니다. 보험 및 소규모 비즈니스 산업 모두 메쉬 구조를 구현하여 분산화 및 무제한 재생산을 달성하므로 비즈니스가 매우 빠르게 발전할 수 있습니다. 조직구조를 설정함에 있어 권한분할과 조정메커니즘은 매우 중요하며, 권한의 중복이나 격차는 문제가 되고 조정이 필요하다. 조직이 구조 설계를 할 때 먼저 비즈니스 가치 사슬과 핵심 역량을 고려해야 합니다. 물론 이는 조직의 전략적 포지셔닝이 부정확한 경우에는 없는 일입니다. 핵심 이점 또는 가치 사슬에서의 위치가 없으면 피곤할 것이지만 결과는 없습니다.

조직 프로세스에는 비즈니스 가치 사슬 프로세스, 핵심 비즈니스 프로세스, 관리 및 제어 프로세스(목표, 재무, 인사), IT 프로세스, 회의 메커니즘/협업 메커니즘이 포함됩니다. 회사에 대한 관심과 프로세스가 원활하지 않으면 막히게 됩니다. 많은 회사에서 권한을 위임하지 않고 모든 것이 상사를 거쳐야 하므로 중간층에서 책임을 지지 않습니다. 권리는 프로세스에 맞게 설계되었습니다. 회사의 비즈니스 목표를 어떻게 이행할지, 재무 및 인적 자원 상황을 어떻게 통제할지는 모든 조직이 주의를 기울여야 할 문제입니다. 이 과정에서 어떤 종류의 보고 메커니즘과 의사소통 메커니즘이 형성될지는 모두 조직이 주의를 기울여야 할 문제입니다. 특정 규모에 도달하면. IT 시스템은 기업 정보화의 한 측면일 뿐이며, 기업의 정보 공유 메커니즘, 커뮤니티, 데이터 비즈니스 공유 영역 등도 특정 단계에서 구축되어야 합니다. 일부 회사에서는 IT 시스템이 매우 중요합니다. Jumao의 모든 사람들이 회사에 합류했을 때 컴퓨터, 탁상 전화기, 프린터 및 기타 네트워크가 설치되고 직원 주문 시스템 등이 설치되었던 것으로 기억됩니다. 전체 관리 부서가 특히 적절하다고 느꼈습니다. .

조직에 인센티브가 부족해서 빈둥거리는 사람이 너무 많아 아이디어가 있는 사람을 붙잡을 수 없기 때문에 여기서의 메커니즘은 생명이 뛰는 심장에 비유된다. .

인센티브에는 단기 및 장기 조직과 개인이 모두 포함됩니다. 인센티브 메커니즘은 모든 회사의 경영에서 매우 중요한 부분입니다. 여기서는 구체적인 내용을 확장하지 않습니다. 다음은 인재입니다. 근육은 조직 구조의 인재와 마찬가지로 뼈에 붙어 있습니다. 인재는 다양한 조직 개발 프로젝트, 리더십, 실행력에 따라 고위 간부, 중추, 예비군으로 구분됩니다. , 직무 자격, 인재를 직위와 일치시키는 품질 모델 등을 포함합니다. 물론 시장이 커지면 인재 개발은 승진 채널과 순위 설계 등을 고려해야 합니다.

문화에는 비전, 사명, 가치가 포함됩니다. 물론 인간 본성에 대한 관점도 매우 중요합니다. 이는 기업이 인간을 중시하는 문화 스타일에도 영향을 미친다고 생각합니다. 자연 자체가 인간의 본성에 선함을 불어넣는 것이고, 악의 관점은 인간의 본성을 지배한다는 점에서 회사의 전반적인 분위기는 우울하다. 이는 회사의 기본 유전자이며, 회사의 비전과 미션은 회사의 미래 방향을 나타내는 것이며, 회사의 전략이 취하는 바는 더욱 함축적이며 필수적인 것입니다. 더 많은 상업적 고려 사항을 고려하고 비전 사명은 사회적 속성에 더 가깝습니다.

위의 6가지 측면을 인체에 비유하여, 조직의 발전을 6차원으로 설명하는 것은 비즈니스적 관점에서 볼 때 인적자원의 해부로도 이해될 수 있다고 생각합니다. 상사의 사고방식과 일치한다. 이는 회사 발전의 다양한 단계에 중점을 두는 매우 체계적인 것입니다.

회사가 창업 단계에 있을 때는 제품이 미성숙한 시기이기 때문에 회사의 경영은 주로 비전에 의존해야 합니다. 이때 시스템과 프로세스가 완벽하지도 않고 필요하지도 않다. 회사는 이를 개선하기 위해 핵심인력과 중추인재를 찾아 발파에 집중해야 한다. 이때 빠른 시행착오와 빠른 속도에 주목해야 한다. 생존할 수 있는 기회를 찾는 것이 회사가 해야 할 유일한 일이며, 인재를 빨리 제거해야 합니다.

회사가 성장 단계에 있을 때, 경영진은 권한을 위임하고, 회사의 가치를 형성하며, 인재의 양과 질에 주의를 기울이는 법을 배워야 합니다. 회사의 예비력이 매우 강력한지 여부를 결정하는 회사입니다.

회사의 성숙기는 메커니즘과 성숙한 시스템에 달려 있습니다. 동시에 내부 팀 구축과 간부 교육에 주의를 기울여야 합니다. 많은 기업이 실수를 저지르고 있습니다. 대기업은 병들어 있고, 관료주의는 조직이 피해야 할 일입니다. 효율성이 감소됩니다.

조직의 쇠퇴기가 오면 환경 변화에 적응하기 위해 조직도 변화해야 하고, 인재들도 지금의 전반적인 환경이 좋지 않을 때와 마찬가지로 많은 기업들이 스스로를 재조정해야 합니다. 조직 구조를 최적화하고 조정하므로 인재의 사고방식과 위치도 바뀌어야 합니다. 환경에 적응하고, 새로운 기술을 배우고, 생산 능력을 향상시켜야만 환경에 적응할 수 있습니다. 이는 실제로 동물보다 더 분명합니다. 같은 종이라도 환경에 따라 변화가 달라진다. 북극곰이 눈 속에서 위장에 적응하기 위해 털이 하얗게 변한다면 우리 조직과 개인은 이런 환경에서 더 효과적으로 조직 변화에 적응해야 할까?

조직을 진단하기 전에 조직의 발전 단계를 이해해야 합니다. 각 단계마다 조직 발전의 초점도 다릅니다. 모델은 이상적인 상태를 반영하지만 실제 사례는 항상 변합니다. 따라서 가장 중요한 것은 지식을 최대한 활용하는 것입니다. 일부 회사는 아직 시작 단계에 있을 때 이미 성숙 단계에서 완전한 시스템 세트를 개발했습니다. 일부 기업은 사업을 빠르게 발전시켰지만 권한을 부여하는 방법을 모릅니다. 권력이 너무 빡빡하면 많은 기회를 놓치고 인재가 성장하지 못할 것입니다. 마찬가지로 많은 조직은 성숙한 사업을 갖고 있지만 아직 경영진을 구성하지 못했습니다. 가족 기업이거나 상사라면 동일한 조직 효율성과 전투 효율성이 더 큰 문제로 나타날 것입니다.

시중에서 가장 많이 사용되는 조직 진단 도구는 알리바바의 6개 상자입니다. 하지만 모든 도구의 실용성도 고려해야 합니다. 법인. 판매 조직.

6개의 상자를 조직 개발의 6개 모듈과 비교했을 때 내용이 실제로 매우 유사하다는 것을 알았습니다.

조직 효율성은 조직 진단에 사용하는 중요한 도구이기도 합니다. 인사 부서에서는 1인당 효율성을 살펴볼 수 있습니다. 1인당 소득, 1인당 이익) 인건비 비중을 보면 ROE라는 중요한 지표가 있는데, 이는 주로 이익률, 자산 회전율, 재무 레버리지 등 세 가지 요소에 반영됩니다. 이익률은 이익창출 능력을 반영하고, 회전율은 영업능력을 반영하며, 자기자본승수는 자금조달 능력을 반영하며, 주요 지표는 자산부채비율입니다. 회사 운영의 관점에서 볼 때 이러한 조직 역량은 HR의 포괄적인 비즈니스 역량에 대한 요구 사항이 상대적으로 높습니다.

그래서 전체적으로 OD의 6가지 주요 부분을 신체와 비교하여 이해와 기억을 쉽게 하도록 하겠습니다. 6가지 주요 부분은 우리가 새로운 회사와 시장을 평가하는 기본 아이디어로 사용될 수 있습니다. 이 회사의 포지셔닝은 무엇입니까? 회사의 기업문화는 어떤가요? 조직구조는 어떻게 되나요? 완벽합니까? 인재 특성은 어떻습니까? 핵심 팀이 정렬되어 있습니까? 회사의 프로세스 시스템이 완벽하고 인센티브 메커니즘이 마련되어 있습니까? 조직 진단을 할 때 회사가 현재 어느 단계에 있는지도 알아야 겠죠? 창업단계인가, 성숙단계인가? 그렇다면 기업의 조직발전의 핵심 내용은 무엇인가? 이를 통해 회사 전체의 운영 상황을 신속하게 파악하고 의사결정 위험을 효과적으로 줄일 수 있습니다.