어떤 상황에서 금전적 보상을 받을 수 있나요?

경제적 보상의 상황은 다음과 같습니다.

1. 사용자가 노동 계약에 규정된 노동 보호 또는 근로 조건을 제공하지 않고 직원이 노동 계약을 해지하는 경우

2. 고용주가 노동 보수를 제때에 전액 지급하지 않고 직원이 노동 계약을 해지하는 경우,

3. 표준에 따라 직원이 노동 계약을 해지하는 경우

4. 고용주가 법에 따라 직원에 대한 사회 보험료를 지불하지 않고 직원이 노동 계약을 해지하는 경우

5. 사용자의 규정이 법령의 규정을 위반하여 노동에 해를 끼치는 경우 6. 사용자가 사기, 강압, 타인의 위험을 이용하여 근로자로 하여금 자신의 의도에 반하여 근로계약을 체결 또는 변경하게 하여 근로계약을 체결하거나 변경하게 하는 행위 노동계약이 무효화되면 직원이 노동계약을 해지합니다.

7. 고용주가 법적 책임을 면제하고 직원의 권리를 배제하여 노동계약이 무효화되고 직원이 노동을 해지합니다. 계약;

8 . 사용자가 노동계약을 체결할 때 법률 및 행정법규의 강제 조항을 위반하여 노동계약이 무효화되고 직원이 노동계약을 해지하게 된 경우

9. 고용주가 판매를 축하하기 위해 폭력, 위협 또는 불법적인 개인적 제한을 사용하며, 근로자가 노동 계약을 해지하는 경우

10. 근로자의 개인 안전을 위협하는 위험한 작업을 명령하거나 강요하여 근로자가 노동 계약을 해지하는 경우

11. 법률 및 행정법규에서 규정하는 기타 상황.

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13. 직원이 직무에 적합하지 않고 교육을 받거나 직무를 조정한 후에도 여전히 업무를 수행할 수 없으며 고용주가 노동 계약을 해지하는 경우;

14. 근로계약 체결의 객관적 근거 사용자와 근로자가 협의한 후 근로계약 이행이 불가능한 상황에 중대한 변화가 발생한 경우. 노동 계약의 내용을 변경하고 사용자가 노동 계약을 해지하는 경우

15. 사용자는 기업 파산 요건을 준수해야 하며, 조직 개편은 법률 규정에 따라 수행되어야 합니다. 법에 따라 해고되는 경우

16. 고용주가 생산 및 운영에 심각한 어려움을 겪고 직원이 법에 따라 해고되는 경우

17. 생산, 중대한 기술 혁신 또는 사업 운영을 겪고 있는 경우 고용 방법이 조정되고 노동 계약이 변경된 후에도 여전히 직원 수를 줄여야 하며 사용자는 적법한 절차에 따라 직원 수를 줄여야 합니다. p>

18. 기타 노동계약 체결의 근거가 된 객관적인 경제적 상황에 중대한 변화가 발생하여 노동이 발생하는 경우 계약을 이행할 수 없고 사용자가 적법한 절차에 따라 직원을 해고하는 경우

19. 노동 계약이 만료되고 직원이 노동 계약 갱신에 동의했지만 사용자가 노동 계약 갱신에 동의하지 않은 경우 사용자는 기간제 노동 계약을 종료해야 합니다.

20 .법에 따라 고용주가 파산 선고를 받았기 때문에 노동 계약이 해지되었습니다.

21. 고용주가 영업 허가를 취소하거나 폐쇄 명령을 받았거나 취소된 경우 또는 고용주가 노동 계약을 해지하기로 결정한 경우 조기 해산

22. 법률, 행정법규에서 규정하는 기타 상황.

법적 근거: "중화인민공화국 노동계약법" 제46조

다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다.

(1) 근로자가 본 법 제38조에 따라 근로계약을 종료한 경우, 사용자가 근로자와 근로계약을 종료하기로 합의한 경우;

(3) 사용자는 본 법 제40조의 규정에 따라 노동계약을 해지한다.

(4) ) 사용자는 본 법 제41조 1항의 규정에 따라 노동계약을 해지한다. 이 법;

(5) 고용주가 노동 계약 조건을 유지 또는 개선하고 노동 계약을 갱신하지 않는 한, 직원은 계약에 명시된 상황을 제외하고 갱신에 동의하지 않습니다. 본 법 제44조 제1항의 규정에 따라 기간제 근로계약이 종료되는 경우,

(6) 본 법 제44조 제4항 및 제5항의 규정에 따라, 노동 계약 해지,

(7) 법률, 행정법규에 규정된 기타 상황.