미국은 제재 대상 기업 목록에 중국 기업 11개를 추가했습니다.

이번 발표는 이들 44개 업체에 대한 제재가 이날부터 발효된다고 밝혔습니다. 제재 이유는 이들 단체가 “미국 국가 안보나 외교 정책의 이익에 반한다고 미국 정부가 판단했다”는 것이다. 외교 정책상 이해관계가 있거나 그러한 활동에 상당한 위험을 초래하는 경우. 44개 기관 중 중국항공우주과학기술주식회사 제2연구소(8개 산하기관, 13개 산하기관), 중국전자과기집단공사 제13연구소(6개 개인 성명) 등 8개 기관, 36개 산하 기관이 있다. , 산하기관 12개), 중국전자과기집단공사 제14연구소(본명 7개, 산하기관 2개), 잠깐만요. '가장 큰 피해를 입은 지역' 중국 전자기술그룹은 현재 Xtron Electronics, Guorui Technology, Jiesai Technology, Taiji Technology 등 8개의 상장 플랫폼을 보유하고 있습니다.

'연방등록부' 웹사이트는 44개 중국 첨단기술 기업을 제재 목록에 추가했다고 발표했습니다. Federal Register 웹사이트의 스크린샷.

ZTE의 금수조치가 막 끝났고, 미중 무역전쟁은 계속되고 있다. 전날(7월 31일) '미국과 중국이 무역협상 재개를 위해 접촉하고 있다', '미국이 미국으로 수출하는 2000억 달러 규모의 중국산 제품에 대해 25% 관세를 부과할 수도 있다'는 소식이 전해졌다. 나왔다. 오늘 상무부는 제재 목록에 중국 기업을 추가해 중국에 대한 압박을 강화했습니다. 더욱이 이번에 제재를 받은 중국 기업 44개 중 대다수가 항공우주·군 첨단기술 기업인 만큼 미국이 중국에 기술 봉쇄를 가할 것이라는 관측도 나온다. 관련 Q&A: 인적자원관리는 기능적으로 4가지 모드로 구분되는데, 그 중 주로 공공고용 기회에 초점을 맞춘 것은 무엇입니까?

파트 1 객관식 질문 1. 단일 선택 질문(이 주요 질문은 30개의 하위 질문으로 구성되며 각 하위 질문은 1점, 최대 30점입니다). 각 하위 질문 질문 요구 사항을 충족하는 옵션은 하나만 있습니다. 질문 뒤 괄호 안의 올바른 옵션 앞에 있는 문자를 입력하세요.

1. 우리나라 노동법에서 규정하는 근로연령은 ( ) 입니다. A. 14세 B. 16세 C. 18세 D. 20세 2. 현대인적자원관리 개념에서 인사부서는 ( )로 간주 A. 업무 성기관 B. 단순 서비스 기관 C. 비생산 및 비영리 부서 D. 생산 및 수익 부서 3. 마르크스는 이를 '기아정책'을 이용한 인사관리 단계라고 불렀다. 인간 본성은 A. 사람은 태어날 때부터 게으르다. 물론, 강제적인 수단을 써야 한다. B. 사람은 경제적 인간이고 먹고 마시는 것과 같은 개인적인 이익을 위해 일한다. D. 사람은 다른 사람에게 인정받기 위해 일한다. 4. 인적자원개발의 이중목표는 ( ) A. 재능향상 및 활력증진 B. 학력향상 및 효율성 증대 C. 인식 제고 및 의지력 강화이다. D. 건강 관리 강화 및 체력 강화 5. 업무 성격이 동일한 일련의 직위를 ( )라고 합니다. A. 직급 B. 직급 C. 직급 유형 D. 직급 제도 6. 직급 구분의 기준은, 포스트 그룹, 포스트 시스템은 ( ) A. 업무가 복잡하거나 어렵다 B. 업무의 책임 다. 모든 필수 인력 자격 D. 업무의 성격 7. 기업의 인적 자원 변화를 예측함에 있어서 ​의 기본 개념 ​마코프 분석 방법은 ( ) 가. A. 현재 회사의 인사구조를 바탕으로 미래 인사변화 동향을 예측한다. 나. 회사의 생산상황을 토대로 미래 인사변동 추세를 예측한다. 다. 회사의 과거 인사변동 패턴을 알아본다. 미래 인력변화 동향을 예측한다 D. 시장변화에 따른 미래 인력변화 추세를 예측한다 8. 외부인력 공급을 예측할 때 기업은 ( )에 주목해야 한다. A. 핵심인력 B. 일반인력 C. 비정규직 D. 프론트- 라인 근로자 9. "금은 충분하지 않고, 완벽한 사람은 없다"는 인사 원칙에 반영됨 ( ) A. 이사 채용 원칙 B. 민주 중앙 집중주의 원칙 C. 상황에 따라 사람을 선발하는 원칙 D. 능력과 정치적 청렴의 원리 10. "고립적이고, 느리게 움직이고, 작은 것을 잘 관찰하고, 느리지만 오랫동안 지속되는 감정, 깊은 경험을 가진" 특성을 가진 사람들은 기질형을 가지고 있습니다 ( )에 속함 A. 우울한 기질 B. 점액질 기질 C. 다혈질 기질 D. 담즙질 기질 11. 제품을 생산하는 유효근무시간은 ( )에 해당한다. A. 근로자의 순수근로시간 B. 근로자가 퇴근하여 퇴근하는 시간 퇴근 C. 근로자의 준비 시간, 작업 시간, 식사 및 휴식 시간 D. 근로자가 기업에 머무르는 전체 시간 12. 생산 과정에서 분업의 본질은 ( ) A. 노동 단순화 B. 노동 전문화 C. .노동지속성 D. 노동개별화 13. 생산과정에서 각 공정의 생산능력의 적절한 비율을 유지하는 것은 생산과정의 ( )요건이다. A. 연속성 B. 병렬성 C. 조정 D. 교차 14. 조직문화와 이념적, 정치적 업무의 관계는 ( ) A. 교차와 상호의존 B. 둘은 같은 것이다 C. 조직문화는 다음을 보완한다. 이념적, 정치적 작업 D. 둘 사이에는 관계가 없습니다 15. "악마" 훈련은 ( ) 유형입니다. A. 내면화형 훈련 B. 외현형 역 "좌절" 훈련 C. 외현형 신체 훈련 D. 외현화형 전진형 훈련 16. 직원의 분석 및 의사결정 능력, 서면 및 구두 의사소통 능력, 대인관계 기술 등의 향상을 주요 내용으로 하는 훈련은 ( )에 속합니다. 가. 기술훈련 나. 지식전수 훈련 다. 태도변화 훈련 라. 업무방식개선훈련 17. 행정기관, 기업체, 기관의 인력훈련은 성격상 ( )에 속한다 가. 정규교육 나. 학교교육 다. 평생교육 라. 기초교육 18. 절대표준평가는 ( ) 가. 동일 사용 동일한 척도를 사용하여 모든 사람을 측정 B. 동일한 척도를 사용하여 동일한 위치의 사람들을 측정 C. 다른 척도를 사용하여 모든 사람을 측정 D. 서로 다른 척도를 사용하여 동일한 위치의 사람들 측정 19. 사람들의 주도권 자극 영감과 유도를 통해 그들의 작업 열정이 높은 수준의 의식에 기초하고 내면의 잠재력을 발휘하게 하십시오. 이러한 형태의 인센티브를 ( )라고 합니다. A. 긍정적 인센티브 B. 부정적 인센티브 C. 내부 인센티브 D. 외부 인센티브 20. 사전 인센티브는 작업 시작 전에 작업 지표와 그에 따른 보상 및 처벌을 발표하는 것을 의미합니다.

이러한 종류의 인센티브는 주로 ( )에 적합합니다. A. 작업 주기가 길고 작업이 불분명한 프로젝트 B. 작업 주기가 길고 작업이 비교적 명확한 프로젝트 C. 작업 주기가 짧고 작업이 명확한 프로젝트 D. 작업 주기가 짧고 작업이 명확하지 않은 항목 21. 개인의 행동이 사회의 요구에 부합하지 않을 때 제재를 통해 이러한 행동을 억제하고 행동을 변화시키는 유인은 다음과 같다. ( ) A. 내적 동기 B. 외적 동기 C. 긍정적 동기 D. 부정적 동기 22 보조금은 개인 소비재를 분배하는 수단입니다. ( ) A. 유효 노동 시간 B. 노동이 수행되는 환경 및 조건 C. 기술 능력 근로자 수준 D. 근로자의 노동결과 규모 23. 임금제도 시행 시 근로자가 실제로 교환할 수 있는 재화와 서비스의 양을 반영할 수 있는 임금은 ( ) 가. 화폐임금 나. 명목임금 C. 실질임금 임금 D. 현물임금 24. 공공복지란 ( )을 말한다 가. 사회가 요구하는 혜택 나. 법령에 의해 제공되어야 하는 혜택 다. 근로자에게 요구되는 혜택 라. 조직이 업무에 근거하여 제공하는 혜택 25. 노동 과정에서 재해 및 직업병 예방을 위한 주요 조치는 ( ) 가. 복리후생 강화 나. 근로조건 개선 다. 근로자 자기보호의식 제고 라. 근로자 권익 보호 26 “목표 일관성 이론” 개인의 목표가 조직의 목표와 일치하면 이직이 발생하지 않는다고 믿어집니다. 이 이론은 ( )에 의해 제안되었다. A. 미국 심리학자 Cook B. 미국 경영학자 Drac C. 일본 학자 나카마츠 요시로 D. 미국 심리학자 Lewin 27. 미국 학자 Katz가 조직의 수명을 분석한 연구에 따르면 최적의 시기는 다음과 같다. 조직 내 정보소통 수준이 가장 높고 성과가 가장 많은 조직 연령대는 ( ) A. 0.5년~3년 B. 1년~3.5년 C. 2년~6년 D. 1.5년~5년 28. 현재 세계 대부분의 국가에서 실시하고 있는 연금보험의 종류는 ( ) A. 의무저축연금보험 B. 국가조정 사회보험 C. 보험보조 사회보험 D. 자녀양육연금보험 29. 우리나라의 '실업보험' 규정' 》실업보험 급여 수령 여부는 근로자가 해고되기 전까지 해당 기업에서 계속 근무한 시간을 기준으로 결정된다고 규정하고 있습니다. 10년 이상 계속해서 근무한 사람의 실업보험 최대 수혜기간은 ( ) 가. 12개월 B. 24개월 다. 18개월 D. 30개월 30. 노동쟁의조정위원회는 각각 ( )을 시행한다. 노동 쟁의 끝나가는 법률 시스템 A. 판결 1개 B. 판결 2개 C. 판결 3개 D. 판결 4개 2. 객관식 질문(이 큰 질문은 5개의 작은 질문으로 구성되며 각 질문은 2점입니다. ** *10점) 각 문항에 기재된 5개 보기 중 2~5개 보기가 해당 문항의 요구사항을 충족합니다. 문항 뒤 괄호 안의 올바른 보기 앞의 글자를 채워주십시오. 다중 선택, 소수 선택 또는 잘못된 선택에 대해서는 점수가 없습니다. 31. 인적자원관리의 기본원칙은 다음과 같다. ( ) A. 투자부가가치의 원리 B. 보완력의 원리 C. 인센티브 강화의 원리 D. 개인차의 원리 E. 역동적 적응의 원리 32 기업은 다음과 같은 경로를 통해 외부 인력 채용을 실시할 수 있습니다: ( ) A. 광고 B. 고용 서비스 기관 C. 헤드헌팅 회사 D. 대학 및 각종 직업 및 기술 학교 E. 추천 및 자체 추천 ( ) A. 인센티브 시기 B. 인센티브 빈도 C. 동기 부여 정도 D. 동기 부여 깊이 E. 동기 부여의 폭 34. 성과 평가에서 요인 평가 방법의 평가 각도는 주로 다음과 같습니다. ( ) A. 자체 평가 B. 동료 평가 C. 부하 평가 D. 직접 리더십 평가 E. 고객 평가 35. "국가 공무원 임시 규정"의 규정에 따르면 우리나라 공무원에 대한 보상 유형은 다음과 같습니다. ) A. 표창 B. 3등 기록 C. 2등 기록 D. 1등 기록 E. 명예칭호 수여 2부, 비선택 문항 3. 용어 설명(본 주요 문항) 4개의 작은 문제가 있으며 각 문제는 3점, 12점입니다.) 36. 인재 개발 37. 임명 제도 38. 노동 할당량 39. 시뮬레이션 교육 방법 4. 단답형 문제 (이 주요 문제는 5개의 작은 문제로 구성되며 각 문제는 4개입니다. 최대 20점) 40. 실업급여를 받을 수 있는 조건을 간략하게 기술하시오. 41. “말은 위험을 감수할 수 있지만 그 힘은 소만큼 강하지 못하다. 강한 마차는 무거운 짐을 나를 수 있지만 배는 강을 건널 수 없다.

"이 구절은 우리의 인재 선발 및 채용 업무에 대해 어떤 깨달음을 주는가? 42. 조직 구성원의 '좌절' 심리를 해결하는 방법을 간략하게 설명하십시오. 43. 인사 보호 업무에 대해 간략하게 설명하십시오. 44. 단계적 평가와 단계적 평가를 간략하게 설명하십시오. 성과평가 시 지속적인 평가 5. 에세이 질문 (*** 본 주요 질문은 2문항, 각 질문은 14점, 최대 28점) 45. 인사 보상의 의미와 조직이 준수해야 할 인사 보상 원칙을 설명하십시오. 46. ​​사회적 부 창출 과정에서 인적 자원의 역할에 대해 논의하십시오. 인적 자원 관리 질문 1에 대한 답변. 20개의 객관식 질문(각 1점); A, B, A, A, A, B, A, D, A, C, D, A, A 2. 15개의 객관식 문제(각 2점), ABC, ABC, ABC, AB, ACD, BCD, ABCD, ABCD, ABC, ABCD, BCD, ABCD, ACD, CD, ABC 3. 14개의 참 또는 거짓 질문(각 1점), 1. 틀림 2. 틀림 3. 맞음 4. 틀림 5. 틀림 6. 맞음 7. 맞음 8. 틀림 9. 맞음 10. 맞음 11. 맞음 12. 맞음 13. 맞음 14. 맞음 4. 간단한 설명 질문 6개(각 4점) 1. 업무 설명 내용 개요: 직위, 직위 번호 포함. , 직무 부서, 직위, 근무 위치 등 ② 업무 목적 및 업무 ③ 업무 책임 범위(또는 업무 활동 및 절차) ④ 업무 물리적 환경: 온도, 빛, 습도, 소음, 안전 조건 등 ⑤근무 사회적 환경 작업 그룹의 인원 수 및 관련 관계, 작업 완료에 필요한 대인 상호 작용의 정도 등 일반적인 요구 사항: 연령, 성별, 교육, 업무 경험 ②생리적 요건: 건강 상태, 근력, 체력, 운동의 유연성, 감각 기관의 민감성 등을 포함합니다. ③심리적 요건: 직무 수행에 필요한 심리적 요건 2. ① 외부 상황. 노동 시장 ② 회사의 매력 ⑤ 인력 교체 상황 ③ 지원자의 상황을 이해하십시오. 4. 후광 효과, 논리적 오류. , 우선권 효과, 파급효과, 관용 경향. 조사 대상 직위, 조사 범위, 조사 결과 분석 6. 기업 직원 교육 시스템에는 교육 서비스 시스템이 포함됩니다. 교육 인센티브 시스템, 교육 보상 및 처벌 시스템, 교육 위험 관리 5. 2개의 분석 및 설계 질문(각 8점) 2. 평가지표 등 회사의 직원 성과평가에 있어서 주요 문제점을 분석하고 설명하며, 평가방법 및 방법의 선정에 문제가 있으며, 성과평가 결과와 급여를 인위적으로 연결하는 문제도 있습니다. 그 결과 회사의 인력이 손실되고 직원 관계가 긴장되었습니다. (2) 평가 계획에는 다음 내용이 포함되어야 합니다. a. 관리자는 성별 및 품질 중심의 평가 방법을 채택해야 하며, 영업 직원은 결과, 행동 및 품질 중심의 평가 방법을 채택해야 합니다. b. 평가 지표 및 기준(목록 설명) c. 성과 평가를 위한 구체적인 단계와 요구 사항을 설명합니다. 6. 에세이 문제 2개(각 8점). 1． 인적자원관리는 전통적인 인사관리를 바탕으로 발전한 새로운 유형의 인사관리이다. 전통적인 인사관리와 비교하여 인적자원관리는 다음과 같은 특징을 갖는다. 첫째, 사람중심적이다. 둘째, 인적자원을 자본으로 여기고, 셋째, 인적자원개발을 최우선으로 생각한다. 넷째, 인적자원관리를 조직전략의 차원으로 끌어올린다. 다섯째, 인사관리 부서는 생산 및 효율성 부서로 간주된다. 2． 우리나라 인적자원관리의 발전은 10년 이상 지속되었다. 우리 나라는 중화인민공화국이 건국된 후 사회주의 변혁을 완성함에 따라 사회주의 제도를 확립하고 계획경제의 경제제도를 확정하였다.

우리나라는 경제 시스템에 따라 '턴키 할당' 고용 시스템을 시행하고 있습니다. 기업은 인력 고용에 있어 자율성이 없으며 필요한 인력을 스스로 채용할 수 없습니다. 인력은 진입만 할 수 있고 퇴출은 할 수 없으며 정상적인 퇴출 메커니즘이 없습니다. 동시에 기업 내에서는 근로자의 작업에 대한 평가가 없으며 모든 사람이 같은 일을 잘하거나 나쁘게 수행하며 임금 분배에 있어 심각한 평등주의가 존재합니다. 업무 성과와 직위, 인사 관리는 여전히 단순한 파일 관리와 데이터 통계 단계에 머무르고 있으며, 이는 동시에 현대적인 인사 관리와는 거리가 멀고 일반적으로 "인적 자원"에 대한 개념이 전혀 없을 수 있습니다. 이 기간 동안 우리나라에는 진정한 '인적 자원 관리'가 없다고 말했습니다. 중국공산당 제11기 중앙위원회 3중전회 이후, 특히 개혁개방 이후 우리나라의 경제체제 개혁이 지속적으로 심화됨에 따라 국유기업의 노무인사업무도 지속적으로 증가하고 있다. 개선하다. 1979년 이후 국무원은 국유기업의 운영 및 관리 자율성을 확대하고 기업 인사 관리에 대한 책임 범위와 권한을 점차 완화하여 기업이 업무 효율성을 합리화하고 향상시킬 수 있는 권리를 갖도록 하는 일련의 문서를 발표했습니다. 직원 수와 할당량에 따라 조직의 구조가 결정됩니다. 국가 노동 계획 지표에 따라 직원을 선택할 권리가 있으며, 직원의 성과에 따라 보상하고 처벌할 수 있습니다. 노동 규율 위반, 규칙 및 규정 위반, 반복적인 경고에도 불구하고 변화하지 않는 경우, 막대한 경제적 손실을 초래하는 경우 처벌이 기각될 수 있습니다. 1988년 9월, "국제노동기구 아시아인적자원개발네트워크, 중국인적자원개발연구센터 설립 및 제1차 학술연구회의"가 구이양에서 개최되어 우리나라 인적자원관리에 대한 이론적 연구의 시작을 알렸다. 이후 인적자원개발 시리즈 편집위원회, 광명일보 등에서는 인적자원관리론 세미나를 개최해 인적자원관리의 기본 개념과 사상을 논의했다. 1992년 중국 인민대학교 노동인적자원학과는 하위 인사관리교학연구과를 인적자원관리교학연구과로 명칭을 바꾸고, 1993년 인사관리전공을 인적자원관리학전공으로 변경하고 1993년에 인사관리학전공으로 개편했다. 우리나라 최초의 인적자원관리 학부 과정입니다. 이는 우리나라 인적자원관리 발전과정의 이정표이며, 우리나라 인적자원관리 발전이 전문화 단계에 진입했음을 나타냅니다. 현재 우리나라 인적자원관리의 발전은 기회와 도전이 공존하고 있다고 할 수 있다. 인적자원의 이론적, 실무적 수준을 지속적으로 향상시키기 위해서는 인적자원관리의 이론적인 작업자와 실무적인 작업자가 함께 협력하고 적극적으로 논의하는 것이 필요하다. 우리나라의 경영 .