우리 나라의 최신 노동법 내용은 무엇인가요?

새롭게 제정된 '노동법'의 내용은 다음과 같습니다. 1. 입법 목적에 대해

근로계약 제도 개선을 위해 노동 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 합니다. 계약을 체결하고 근로자의 정당한 권익을 보호하며 조화롭고 안정적인 노사관계를 구축, 발전시킨다.

II. 조정 범위에 관하여

중화인민공화국 및 중화인민공화국 영토 내의 기업, 개별 경제 조직, 민간 비기업 단위 및 기타 조직 (이하 사용자라 칭함)과 근로자가 정한 이 법은 노동관계, 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해제 또는 종료에 적용됩니다.

국가 기관, 기관, 사회 단체 및 노동 관계를 맺은 근로자의 노동 계약 체결, 이행, 수정, 해지 또는 해지에는 이 법이 적용됩니다.

동시에 부칙에는 공공기관이 고용제도를 채택한 직원과 근로계약을 체결, 이행, 변경, 해제, 해지하는 경우에 다음과 같이 규정하고 있다. 법률, 행정법규 또는 국무원의 기타 규정에 따른다. 규정이 없는 경우에는 본 법의 관련 규정을 적용한다.

3. 규칙 및 규정에 관하여

사용자는 근로자가 노동권을 향유하고 노동의무를 이행할 수 있도록 법률에 따라 노동규칙 및 규정을 제정하고 개선해야 합니다. 노동보수, 노동시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건, 보험 및 복리후생, 직원 교육, 노동 규율 및 노동 할당량 관리, 기타 규칙, 규정 또는 근로자의 중대한 이익과 직접적으로 관련되는 주요 사항을 제정, 개정 또는 결정할 때 사용자는 근로자대표대회 또는 근로자 전체에서 논의한 후 노동조합 또는 근로자대표와 동등하게 협의하여 계획 및 의견을 제시하고 결정한다. 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 집행하는 과정에서 노동조합이나 근로자가 부적절하다고 판단하는 경우 협의를 통해 사용자에게 수정 및 개선을 제안할 권리가 있습니다. 고용주는 근로자의 중요한 이익에 직접적인 영향을 미치는 규칙, 규정 및 주요 사항에 대한 결정을 근로자에게 공개하거나 알려야 합니다.

IV. 노동계약 관계 성립 및 서면 노동계약 체결에 관하여

사용자는 고용일로부터 근로자와 노동관계를 성립합니다. 근로관계를 성립하려면 서면 근로계약을 체결해야 합니다. 근로계약을 체결할 때에는 적법성, 공정성, 평등성, 자발성, 합의성, 신의성실의 원칙을 준수해야 합니다. 근로관계가 성립되었으나 서면근로계약을 체결하지 않은 경우에는 채용일로부터 1개월 이내에 서면근로계약을 체결해야 합니다. 사용자와 근로자가 채용 전에 근로계약을 체결한 경우, 근로관계는 채용일로부터 성립됩니다. 사용자와 근로자는 교섭을 통해 합의에 이를 수 있으며, 기간이 정해져 있는 근로계약, 무기한 근로계약, 일정 업무의 완료를 제한하는 근로계약을 체결할 수 있습니다.

근로계약에는 다음 조항이 포함되어야 합니다. (1) 고용주의 이름, 주소 및 법적 대표자 또는 주요 책임자 (2) 이름, 주소 및 주민등록증 또는 기타 유효한 신분증 (3) 노동계약기간 (4) 노동시간, 휴식, 휴가 (6) 노동보호, 노동 조건 및 직업적 위험 보호 (9) 법률, 규정에 따라 노동계약에 포함되어야 하는 기타 사항. 또한, 수습기간, 교육훈련, 비밀유지, 추가보험, 복리후생 등 기타 사항에 대해서도 고용주와 근로자가 합의할 수 있습니다. 동시에, 사용자가 고용일로부터 1개월 이상 1년 미만 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 월 2배의 임금을 지급해야 한다고 법적 책임에 규정되어 있습니다. 샐러리.

5. 기간이 정해져 있지 않은 근로계약에 대하여

사용자와 근로자는 협의를 통해 합의에 도달하면 기간이 정해져 있지 않은 근로계약을 체결할 수 있습니다. 다음 상황 중 하나에 해당하는 경우, 근로자가 근로계약 갱신 또는 체결을 제안하거나 이에 동의하는 경우, 근로자가 기간이 정해져 있는 근로계약을 체결할 것을 제의하지 않는 한 무기한 근로계약이 체결됩니다. (1) 근로자가 (2) 사용자가 처음으로 노동계약 제도를 실시하거나 국유기업이 노동계약을 재조정하여 재확립한 경우, 근로자는 사용자를 위해 계속하여 근무한 경우. 10년이고 법정 퇴직 연령이 10년 미만인 경우 (3) 두 번째 유기근로계약을 계속 체결하고 근로자가 제39조, 제40조 제1항 및 제2항에 규정된 상황에 해당하지 않는 경우 이 법은 노동계약을 갱신하기 위한 것입니다.

사용자가 채용일로부터 1년 동안 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우, 사용자와 근로자는 무기한 근로계약을 체결한 것으로 간주됩니다. 동시에, 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 근로자와 무기한 근로계약을 체결하지 않은 경우, 근로자에게 계약을 체결한 날부터 월급의 두 배를 지급해야 한다고 법적 책임에 규정되어 있습니다. 무기한 근로계약을 체결해야 합니다.

6. 수습기간에 대하여

근로계약기간이 3개월 이상 1년 미만인 경우, 근로계약기간인 경우 수습기간은 1개월을 초과할 수 없다. 1년 초과 3년 미만인 경우 수습 기간은 1개월을 초과할 수 없습니다. 3년을 초과하는 유기 및 무기계약의 경우 수습 기간은 2개월을 초과할 수 없습니다. 6개월을 초과합니다. 동일한 고용주와 동일한 직원은 수습 기간에 대해 한 번만 합의할 수 있습니다. 노동계약이 특정 업무의 완료로 제한되거나 노동계약이 3개월 미만인 경우 수습기간을 약정하지 않습니다.

근로계약 기간에는 수습기간이 포함되어 있습니다. 근로계약서에 수습기간만 명시되어 있는 경우에는 수습기간을 설정하지 않고 이 기간을 근로계약 기간으로 합니다.

수습기간 근로자의 급여는 해당 단위의 동일 직위 최저임금 또는 근로계약에서 약정한 급여의 80%보다 낮아서는 안 되며, 사용자 소재지의 최저임금기준보다 낮아서는 안 된다. .

수습 기간 동안 고용주는 직원이 고용 조건을 충족하지 못하거나 법령을 위반하거나 업무를 수행할 수 없는 경우를 제외하고는 노동 계약을 해지할 수 없습니다. 사용자가 수습기간 중에 노동계약을 해지하는 경우 근로자에게 그 이유를 설명해야 합니다. 동시에 법적 책임에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 사용자가 이 법의 규정을 위반하고 근로자와 수습 기간을 합의한 경우, 불법적으로 수습 기간이 만료된 경우 노동 행정 부서는 시정을 명령해야 합니다. 이를 이행한 경우, 사용자는 수습기간 동안 근로자의 월급 전액을 사용자의 급여로 사용하며, 법정 수습기간을 초과한 기간을 기준으로 근로자에게 보상을 지급합니다.

7. 노동 계약 이행에 관하여

사용자와 근로자는 노동 계약 조항에 따라 각자의 의무를 완전히 이행해야 합니다. 사용자는 노동계약과 국가 규정에 따라 근로자에게 노동보수를 적시에 전액 지급해야 합니다. 사용자가 노동보수를 전액 지급하지 않거나 지급하지 않는 경우, 근로자는 법에 따라 지방인민법원에 지급명령을 신청할 수 있다.

사용자는 노동 할당량 기준을 엄격히 이행해야 하며 근로자에게 위장된 형태로 초과 근무를 강요하거나 강요해서는 안 됩니다. 사용자가 초과근무를 알선하는 경우, 국가 관련 규정에 따라 근로자에게 초과근무 수당을 지급해야 합니다. 근로자가 사용자 관리인의 불법적인 지시를 거부하거나 위험을 무릅쓰고 근무하도록 강요하는 경우에는 근로계약 위반으로 간주되지 않습니다.

근로자는 생명 안전과 신체 건강을 위협하는 근로 조건에 대해 고용주를 비판하고, 보고하고, 고발할 권리가 있습니다. 국가는 근로자의 사회보험 관계의 지역 간 이전 및 유지 체계를 구축하고 개선하기 위한 조치를 취한다.

8. 근로자가 근로계약을 해지할 수 있는 상황에 대하여

사용자와 근로자는 합의에 의해 근로계약을 해지할 수 있습니다. 근로자는 30일 전에 서면으로 사용자에게 통지함으로써 근로계약을 해지할 수 있습니다. 수습기간 중 근로자는 3일 전에 사용자에게 통보하여 근로계약을 해지할 수 있습니다.

사용자가 다음 중 하나에 해당하는 경우, 근로자는 노동계약을 해지할 수 있습니다. (1) 노동계약에 규정된 노동 보호 또는 노동 조건을 제공하지 않은 경우 (2) 노동력을 지급하지 않은 경우 (3) 법에 따라 근로자의 사회보험료를 지불하지 않은 경우 (4) 사용자의 규칙, 규정이 법률 규정을 위반하고 근로자의 정당한 권익을 침해한 경우 (5) 사용자의 과실로 인해 노동계약이 무효화되는 경우 (6) 법률, 행정법규에 따라 근로자가 노동계약을 종료할 수 있는 기타 상황.

사용자가 개인의 자유를 침해하거나 위협하거나 불법적인 제한을 가하는 방법으로 근로자에게 근로를 강요하거나, 규칙과 명령을 위반하거나 근로자의 신변 안전을 위협하는 위험한 작업을 강요하는 경우 근로자는 고용주에게 사전 통지 없이 즉시 노동계약을 해지할 수 있습니다.

9. 사용자가 노동계약을 해지할 수 있는 상황에 대하여

사용자와 근로자는 협상을 통해 합의에 도달하면 노동계약을 해지할 수 있습니다. 고용주는 근로자가 다음 중 하나에 해당하는 경우 노동계약을 해지할 수 있습니다: (1) 수습 기간 동안 고용 조건을 충족하지 못한 것으로 판명된 경우 (2) 고용주의 규칙 및 규정을 심각하게 위반한 경우; (4) 근로자가 동시에 다른 사용자와 노동관계를 맺어 사용자의 업무 완수에 심각한 영향을 미치거나 시정을 거부하는 경우. (5) 노동으로 인해 근로자의 과실로 인해 노동계약이 무효화되는 경우 (6) 법에 따라 형사책임을 지게 되는 경우.

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우, 사용자는 근로자에게 30일 전에 서면으로 통지하거나 근로자에게 추가로 월급을 지급한 후 근로계약을 해지할 수 있다. (1) 근로자가 질병에 걸렸다. 또는 근로자가 업무로 인해 부상을 입지 않았고 규정된 치료 기간이 만료된 후에도 원래의 업무를 수행할 수 없거나 사용자가 주선한 다른 업무에 종사할 수 없는 경우 (2) 직원이 해당 업무를 수행할 능력이 없고 이후 (3) 노동계약 체결의 객관적 상황이 크게 변하여 사용자와 사용자가 직무를 수행할 수 없게 된 경우. 직원은 협상 후 노동 계약 내용 변경에 대한 합의에 도달하지 못했습니다.

10. 경제적 해고에 대하여

다음 중 어느 하나에 해당하는 경우에는 20명 이상을 해고하거나 20명 미만을 해고하되 그 수가 10명을 초과하는 경우 사용자가 30일 전에 노동조합 또는 전체 근로자에게 상황을 설명하고, 노동조합 또는 근로자의 의견을 청취한 후, 감원 계획을 노동청에 보고하는 경우 해당 사업체 전체 근로자 수의 % (1) 기업파산법의 규정에 따라 조직을 개편합니다. (2) 생산 및 경영에 심각한 어려움이 발생합니다. (3) 기업이 생산을 변경하고, 중대한 기술 혁신을 실시하거나 경영 방식을 조정합니다. , 근로계약을 변경한 후에도 직원을 해고해야 하는 경우 (4) 기타 근로계약이 체결된 객관적인 경제상황으로 인해 근로계약을 이행할 수 없는 상황이 크게 변한 경우.

인력 감축 시 다음 근로자의 유지에 우선순위를 두어야 합니다. (1) 해당 회사와 장기 고정 근로 계약을 체결한 사람 (2) 무기한 계약을 체결한 사람 -단위와의 장기 근로 계약 (3) 가족 중에 다른 고용인이 없고, 지원이 필요한 노인이나 미성년자가 있습니다.

사용자가 법에 따라 근로자를 해고하고 6개월 이내에 근로자를 다시 채용하는 경우에는 해고된 근로자에게 이를 통지하고 동일한 조건에서 해고된 근로자에게 우선권을 주어야 합니다.

11. 단체계약에 관하여

기업의 근로자와 사용자는 노동보수, 근로시간, 휴식 및 휴가, 노동안전 및 보건 등에 관한 사항에 대하여 협약을 체결할 수 있다. 평등한 단체계약을 통해 보험급여 등을 지급합니다. 단체계약 초안은 근로자대표대회 또는 전체 근로자에게 제출하여 토의 및 승인을 받아야 한다. 단체계약은 기업의 근로자와 사용자를 대신하여 노동조합이 체결하며, 아직 노동조합을 설립하지 않은 사용자의 경우에는 상급 노동조합이 근로자가 선출한 대표를 지시하여 사용자와 체결한다.

기업 근로자와 사용자는 노동 안전 및 보건, 여성 근로자의 권익 보호, 임금 조정 메커니즘에 관한 특별 단체 계약을 체결할 수 있습니다. 현급 이하 지역의 건설, 광업, 케이터링 서비스 등 산업에서는 노동조합과 기업 대표가 산업 전반에 걸친 단체 계약이나 지역별 단체 계약을 체결할 수 있습니다.

단체계약이 체결된 후, 노동행정부가 단체계약서를 받은 날로부터 15일 이내에 이의를 제기하지 않는 경우 노동행정부에 제출해야 한다. 단체계약은 효력을 발생한다. 법에 따라 체결된 단체계약은 사용자와 근로자에게 구속력을 갖습니다. 산업 및 지역 단체 계약은 해당 산업 및 지역의 고용주와 근로자를 구속합니다.

12. 노동조합에 대하여

현급 이상 인민정부 노동행정부서는 노동조합 및 기업 대표와 협력하여 노동조합을 위한 3자 체제를 구축하고 개선해야 한다. 노사관계를 조정하고 노사관계의 주요 문제를 공동으로 연구하고 해결합니다. 노동조합은 근로자와 사용자가 법에 따라 노동계약을 체결하고 이행하도록 지원하고 지도해야 하며 사용자와 단체교섭체제를 구축하여 근로자의 정당한 권익을 수호해야 합니다.

사용자가 단체계약을 위반하고 근로자의 노동권을 침해한 경우, 노동조합은 단체의 업무수행으로 인해 분쟁이 발생할 경우 법에 따라 사용자에게 책임을 물을 것을 요구할 수 있습니다. 계약이 체결되어 협의를 통해 해결할 수 없는 경우, 노동조합은 법에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있습니다. 노동조합은 법에 따라 근로자의 정당한 권익을 보호하고 사용자의 노동계약 및 단체계약 이행을 감독합니다. 사용자가 노동법, 규정, 노동 계약 또는 단체 계약을 위반한 경우 노동조합은 의견을 제시하거나 시정을 요구할 권리가 있습니다. 근로자가 중재를 신청하거나 소송을 제기하는 경우 노동조합은 다음 사항에 따라 지원 및 지원을 제공합니다. 법.

13. 인력 파견에 대하여

회사법 관련 규정에 따라 인력 파견 단위를 설립해야 하며, 등록 자본금은 500,000위안 이상이어야 합니다. 근로자파견단위는 이 법에서 규정하는 사용자이며 근로자에 ​​대한 사용자의 의무를 이행한다. 근로자파견단위와 파견근로자가 체결한 근로계약에는 이 법 제17조에서 규정한 사항 외에 파견근로자의 사용자, 파견기간, 직위 등을 명시해야 한다.

근로자파견단위는 파견근로자와 2년 이상의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하고 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간에는 매월 근로보수를 지급하여야 한다. 근로자파견단위는 지방인민정부의 규정에 따라 최저임금기준을 월 단위로 지급한다. 근로자파견단위는 근로자파견계약의 내용을 파견근로자에게 알려야 한다. 근로자파견단위는 근로자파견계약에 따라 사용자가 파견근로자에게 지급하는 근로보수를 공제할 수 없습니다. 근로자파견단위와 사용자는 파견근로자에게 수수료를 청구하여서는 아니 된다.

사용자는 다음 의무를 이행해야 합니다. (1) 국가 노동 기준을 이행하고 그에 상응하는 노동 조건 및 노동 보호를 제공합니다. (2) 파견 근로자에게 근무 요건 및 노동 보수를 알립니다. (4) 현장 파견 근로자에게 업무에 필요한 교육을 제공합니다. (5) 지속적인 고용을 위해 정상적인 임금 조정 메커니즘을 시행합니다. 고용주는 파견근로자를 다른 고용주에게 파견할 수 없습니다.

파견 근로자는 고용 단위의 근로자와 동일 노동, 동일 임금을 받을 권리가 있습니다. 사용단위에 유사한 직위의 근로자가 없는 경우 동일 또는 유사한 직위의 근로자에 ​​대한 노동보수는 사용단위의 소재지를 기준으로 결정한다. 인력파견은 일반적으로 임시직, 보조직, 대체직으로 실시된다.

사용자는 자신의 사업장이나 소속 사업장에 근로자를 파견하기 위하여 인력파견회사를 설치할 수 없습니다.

14. 감독 및 검사에 관하여

현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 노동계약제도의 다음 이행을 감독검사한다. (1) 사용자의 제정은 근로자의 중요한 이익과 그 시행에 관한 규칙 및 규정을 직접적으로 포함합니다. (2) 사용자와 근로자 간의 노동 계약의 체결 및 종료 (3) 인력 파견 단위와 사용자의 준수 (4) 고용주는 근로자의 노동 시간, 휴식 및 휴가에 관한 국가 규정을 준수합니다. (5) 노동 계약에 규정된 노동 보수 지급 및 최저 임금 기준; 6) 사용자의 각종 사회보험 가입 및 사회보험료 납부 상황 (7) 법률, 법규에서 규정하는 기타 근로감독 사항. 현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 감독검사를 실시할 때 노동계약, 단체계약 관련 자료를 조회할 권리가 있고 사업장에 대한 현장검사를 실시할 권리가 있다. 근로자는 관련 정보와 자료를 진실되게 제공해야 합니다.

노동행정부 직원은 감독검사를 실시할 때 증명서를 제시하고 법에 따라 직권을 행사하며 문명적으로 법을 집행해야 한다.

15. 근로자의 권리 및 구제에 관하여

근로자의 정당한 권익이 침해될 경우 관련 부서에 법에 따라 처리하도록 요청할 권리가 있습니다. , 또는 법률에 따라 중재를 신청하거나 소송을 제기합니다. 모든 조직, 개인은 이 법 위반 행위를 신고할 권리가 있으며, 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 이를 적시에 확인 처리하고 신고자에게 명예롭게 포상한다.

16. 전환 기간에 관한 규정

이 법 시행 이전에 법률에 따라 체결되었으며 이 법 시행일 현재 존재하는 노동 계약은 계속됩니다. 이 법 제14조 2항 3항은 연속된 기간제 근로계약의 수는 이 법 시행 후 기간제 근로계약을 갱신한 시점부터 계산한다고 규정하고 있다. 이 법 시행 전에 근로관계가 성립되어 아직 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우에는 이 법 시행일로부터 1개월 이내에 체결하여야 한다. 이 법 시행 당시 존재하던 근로계약이 해지되거나 이 법 시행 후 해지되어 이 법 제46조의 규정에 따라 금전적 보상을 지급해야 하는 경우 경제적 보상 기간은 다음과 같다. 이 법 시행일로부터 계산된 기간은 당시 관련 규정에 따라 사용자가 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 하는 경우 해당 규정에 따라 시행된다. 그 당시.