어떻게 기업의 성과 관리를 향상시킬 수 있습니까?

우리는 종종 "행동은 습관을 형성하고, 습관은 문화를 형성하고, 문화는 운명이다" 고 말한다. 한 사람은 여러 차례 동일하거나 비슷한 행동 (예: 성과 주기) 을 통해 지속적인 개선과 지속적인 개선을 할 수 있는 습관을 형성할 수 있다. 팀은 동일하거나 유사한 행동 (성과 주기) 을 여러 번 통해 지속적인 개선 습관을 형성할 수 있습니다. 한 회사도 여러 차례 동일하거나 유사한 행동 (예: 성과 주기) 을 통해 지속적인 개선과 지속적인 개선 습관을 형성할 수 있다. 행동마다 다른 습관을 형성하고, 습관마다 다른 문화를 축적하며, 문화마다 다른 운명을 정해야 한다.

고전적인 사례:

10 년 전, 하이얼은 "매일 1%, 근무수준을 70 일 만에 두 배로 올릴 수 있다" 는 말을 한 적이 있다. 이 말은 한동안 상업계에 큰 힘을 주었고, 각 대기업들이 잇달아 본받았다. 어떤 기업들은 매일 1% 를 늘릴 수 없다고 생각하여 매주 1%, 매월 1% 를 늘릴 것을 제안한다. 하지만 지금까지 하이얼을 제외한 어떤 기업도 이 요구를 충족시킬 수 없었다.

왜 그럴까요? 사실 아주 간단합니다. 그들은 그 이념을 모방했지만, Haier 가 이 이념을 구현하는 도구를 배우지 않았거나 배우지 않았다. 이것이 Haier 특색의 성과 관리 모델이다. 이런 관리 모드에서 하이얼은 하루 만에 성과 관리' 계획, 구현, 검사, 지도, 평가, 피드백' 의 네 가지 측면을 완성했다. 직원들은 매일 자신의 임금을 계산하고, 오늘의 성적과 부족을 알고, 경영진에게 개선 방법을 알려주어 매일 1% 를 올릴 수 있다. 바람을 따르는 기업들은 이념을 배우고, 대대적으로 홍보하고, 직원들에게 이념을 주입하고, 이념을 실천하는 도구와 방법을 배우지 않으면 자연히 할 수 없다.

"매일 1% 를 꾸준히 높이면 70 일 근무 수준을 두 배로 늘릴 수 있다." 지도자들은 1% 를 올리는 것이 어렵지 않다는 것을 알고 있습니다. 어려운 것은 매일 1% 를 올리는 것입니다. 견지하려면 모두의 자각만으로는 오래갈 수 없다. 오래 지속되려면 제도에 의지해야 한다. 이것이 바로 시스템의 진정한 역할이며, 하이얼이 매일 1% 를 올릴 수 있고, 다른 기업들은 할 수 없는 이유이다.

사실, 제도는 사람의 타성, 탐욕 등의 본성을 구속하는 데 사용된다. 세계적으로 유명한 투자 전문가가 사람들에게 펀드 매니저를 어떻게 관리하는지 알려준 적이 있다. 주식 투기자들은 주식 시장이 좋을 때 자신의 탐욕을 참는 사람이 거의 없다는 것을 알고 있다. 사실 펀드 매니저도 마찬가지다. 자신의 탐욕에 저항할 방법이 없다. 그래서 펀드 회사는 제도를 통해 펀드 매니저의 탐욕을 제한한다. 이것이 펀드가 종종 개인 가구보다 잘 행동하는 중요한 요인이다. 성과 관리를 통해 기업은 자신의 본질인 이윤을 목적으로 복귀할 수 있다. 이윤을 기업의 경영 목표로 각 부서, 직위, 모든 사람에게 분배하고, 이윤을 기업의 일상적인 활동에 녹여 이윤을 기업의 피에 흐르게 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 이윤, 이윤, 이윤, 이윤, 이윤, 이윤, 이윤, 이윤) 성과 관리의 진정한 효과는 제도를 통해 그 주기를 고정한 다음, 이 고정 주기를 통해 직원을 관리하고, 반복되는 순환을 통해 직원들이 지속적으로 개선되고 지속적으로 개선되는 습관을 형성하여 문화를 형성하는 것이다.