직원이 노동 계약을 해지할 때 어떤 청구를 할 수 있나요?

근로자가 회사에 의해 해고되거나 회사와의 노동관계 종료를 강요당하는 경우, 경제적 보상이나 보상 외에 동시에 청구할 수 있는 다른 보상 항목이 있나요? ? 많은 직장인들이 이 문제에 직면하면 다들 머리를 긁적이고, 인터넷에 떠도는 각종 관련 정보도 파편화되고, 변호사들의 제안도 제각각이다. 근로자의 이러한 문제를 해결하기 위해 Guo 변호사는 다년간의 실무 경험을 결합하여 노동 분쟁의 일반적인 보상 항목을 정리하고 요약했습니다. 전체 기사를 읽으면 모든 사람이 무언가를 얻을 수 있다고 믿습니다. 변호사

1. 근로자가 해고된 경우 근로자에게 과실이 없는 경우 경제적 보상이나 보상을 청구할 수 있으며, 고용주는 근로 계약 시 근로자에게 경제적 보상을 지급해야 합니다. (경제적 보상에 관한 자세한 사항은 근로계약법 제46조 참조) 경제적 보상 지급 기준은 다음과 같습니다. 직원이 해당 회사에서 1년 동안 근무한 경우 1개월분의 급여를 지급하고, 6개월 미만 근무한 경우에는 1개월분의 급여를 지급합니다. 반년 이상 1년 미만 근무한 경우에는 한 달치 월급을 지급받게 됩니다. 사용자가 정당한 사유 없이 근로자와의 근로관계를 불법적으로 종료한 경우, 사용자는 근로자에게 2배의 경제적 보상(통칭 "경제적 보상"이라 함)을 지급해야 합니다. 지면의 제약으로 인해 경제적 보상, 경제적 보상의 산정기준과 적용상황에 관한 궈 변호사의 다른 글을 읽어보실 수 있으며 여기서는 자세히 다루지 않겠습니다.

2. 근로자가 초과근무를 하는 경우 노동법 제44조에 따라 초과근무 수당을 청구할 수 있으며, 근무일 중 장기간 초과근무를 하는 경우 초과근무 수당의 150%를 청구할 수 있습니다. . 표준 초과근무 수당. 근로자가 휴일에 초과근무를 하고 보상휴가가 없는 경우 초과근무 수당의 200%를 청구할 수 있습니다. 법정 공휴일에 초과근무를 한 경우에는 초과근무 수당의 300%를 청구할 수 있습니다. 근로자가 초과근무를 청구하려면 초과근무에 대한 해당 증거를 제공해야 합니다. 일반적으로 초과근무 시간이 허용되는 한 작업 기록, 작업 채팅 스크린샷, 오디오 및 비디오를 수집하십시오. 입증되면 괜찮습니다. 초과 근무 및 초과 근무 수당에 대한 증거가 없으면 법원에서 뒷받침하기 어렵습니다.

3. 직원이 연차휴가를 사용하지 않은 경우, "기업 근로자에 ​​대한 유급 연차휴가 시행방법" 제3조 및 제4조에 따라 연차휴가 임금을 청구할 수 있습니다. 12년 동안 계속 근무한 사람은 3개월 이상 근무한 경우 유급 연차휴가를 받을 수 있습니다. 근로자가 연차휴가를 사용하지 않는 경우, 근로자는 고용주에게 일일임금의 300%에 해당하는 연차휴가 임금을 지급하도록 요구할 권리가 있습니다. 사법 관행에서 연차 휴가는 일반적으로 1년의 중재 공소시효로 제한되며 근로자는 너무 오랫동안 연차 수당을 청구하지 못할 수도 있습니다. 「근로자 유급 연차휴가 규정」 제3조에 따르면, "근로기간이 1년 이상 10년 미만인 경우 연차휴가는 5일, 10년을 근무한 경우에는 연차휴가를 주어야 합니다." 20년 미만인 경우에는 10일의 연차휴가를 가지며, 20년 이상 근무한 경우에는 10일의 연차휴가를 받습니다."

4. 근로자는 성과급, 성과급, 연말 보너스 및 기타 노동 보수를 청구할 수 있습니다. 고용주는 종종 규칙 및 규정, 노동 계약 등을 통해 동의합니다. 양측이 근로관계를 종료한 경우 성과상여금, 성과급, 성과급, 연말상여금은 더 이상 지급되지 않습니다. 많은 근로자들은 자신에게 옹호할 권리가 없다고 잘못 믿고 있습니다. 사실 이는 잘못된 생각입니다. 근로계약법 제26조에 따르면 사용자의 법적 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 조항은 무효이기 때문이다. 사용자의 임금 지급 거부에 대한 법원의 인정 여부는 양측이 제시한 증거에 따라 결정됩니다. 즉, 사용자는 근로자의 노동 보수를 일방적으로 공제할 권리가 없습니다.

5. 근로자는 고용주에게 사회보험료를 스스로 납부하도록 요청할 수 있습니다. 노동 중재 또는 법원 기소 단계에서 근로자의 요구에 따라 고용주가 사회보험료를 납부해야 하는 경우가 많습니다. Guo 변호사는 사회보장 체납 요청 자체가 법원의 승인 범위에 속하지 않는다는 점을 매우 명확하게 말할 수 있습니다. 사용자와 근로자, 사회보장기관 사이의 연체금 등에 대한 분쟁은 행정관리의 범위에 속하며 법원의 관할권에 속하지 않기 때문입니다. 사용자가 근로자에게 사회보장금을 지급하지 않고 근로자가 스스로 지급하여 기업에 사회보장 손실을 배상하도록 요구하는 경우에만 인민법원의 책임(부당이득채무)에 속한다. 고용주가 법에 따라 근로자에게 사회보장금을 지급하지 않는 경우, 정상적인 처리 절차는 다음과 같습니다: 근로자가 고용주에게 사회보장금 반환을 요청 - 고용주가 이를 거부 - 근로자가 사회보험 센터로 가서 이행 행정적 감독 및 강압적 조치 - 고용주가 이를 거부함 - 사회보장 센터가 법원에 명령 집행을 요청함 - 법원이 회사의 계좌를 동결하도록 강요함 등 단위에 사회보장금 상환을 요구하는 주체는 사회보장센터이고, 법원에 강제집행을 신청하는 주체 역시 사회보장센터이지 근로자 자신이 아닌 것으로 볼 수 있다. 이번에는 법원이 항소를 받아들이지 않는 이유를 모두가 이해합니다. 사회 보장 센터가 조치를 취하지 않으면 근로자는 사회 보장 센터의 상급 부서에만 불만을 제기할 수 있습니다.

6. 고용주가 노동 계약을 체결하지 않은 경우, 직원은 임금 차이의 두 배에 대한 보상을 청구할 수 있습니다. 두 경우 모두 고용일로부터 1개월 이내에 서면 노동 계약을 체결해야 합니다. 당사자들이 노동계약을 체결하지 않은 경우, 사용자는 근로자에게 최대 11개월 동안 급여 차액의 두 배를 보상해야 합니다.

이때, 근로자는 노동관계의 존재를 입증할 수 있고 1년의 중재시효 내에 있는 한 고용주에게 임금차액의 2배에 대한 보상을 요청할 수 있습니다.

7. 고용주가 실업수당 신청에 협조하지 않는 경우, 직원이 본인의 의사 없이 고용을 중단하면 실업수당을 받을 수 있습니다. 이 때, 사용자는 실업자에게 지체 없이 근로관계 해지 또는 해지 증명서를 발급하고 실업급여를 신청해야 합니다. 고용주가 협조를 거부하고 직원이 실업수당을 받을 수 없는 경우, 직원은 고용주에게 보상을 요구할 권리가 있습니다. 자세한 내용은 "고용보험 규정"의 관련 법률 조항을 주의 깊게 읽어보시기 바랍니다.

8. 근로자가 직장에서 부상을 당한 경우 일회성 장애 혜택, 일회성 업무 관련 부상 의료 혜택 및 일회성 장애 고용 혜택을 청구할 수 있습니다. 특히 법에 따라 사회보장금을 지급한 근로자의 경우 고용 기간 동안 일회성 장애 혜택(산업상 상해 보험 기금에서 지급)만 받을 수 있습니다. 일회성 장애 고용 보조금(사용자가 지불)과 일회성 업무상 상해 의료 보조금(업무상 상해 보험 기금에서 지불)은 일반적으로 노동 계약이 해지되거나 해지된 경우에만 받을 수 있습니다. 따라서 업무상 부상을 입은 직원의 경우, 퇴사 시 이를 요청하는 것을 잊지 마세요.

9. 근로자가 청구할 수 있는 기타 보상 항목은 공간 제한으로 인해 Guo Fei 변호사가 하나씩 자세히 설명할 수 없으므로 참고용으로 몇 가지 보상 항목만 나열할 수 있습니다. 고용주가 사회 보장을 지불하지 않아 의료비, 업무 관련 부상, 출산 수당 등 상환 비용을 누릴 수 없게 됩니다. 10. 고용주가 사직서 발급을 거부하여 직원이 계속 고용을 할 수 없게 되어 발생한 손실. 11. 직원과 고용주 사이에 비경쟁 계약이 체결된 경우, 직원은 고용주에게 비경쟁 보상금 지급을 요구할 수 있습니다.