공공기관 성과급 지급 방안

법적 주관성:

과거 공공기관 직원의 급여는 주로 개인의 직위, 직위, 자격, 학력 및 기타 요인에 따라 결정되는 반면, 개인적인 노력, 업무 지위와 실제 업무성과, 조직에 대한 기여도는 급여에 큰 영향을 미치지 않습니다. 따라서 공연을 실시한 후 사람들의 동기가 크게 향상됩니다. 1. 공공기관 성과급 실시계획 1. 상급 주무부서가 공공기관의 기본 성과급 배분에 관해 명확한 규정을 정한 경우에는 다음과 같이 기본 성과급을 규정한다. 급여비율, 1인당 할당량, 기타 직위별 할당량을 기준으로 합니다. 이 경우 상급기관의 규정에 따른다. 2. 상급 소관부서가 공공기관의 기본성과급 배분에 대하여 기본성과급 비율과 1인당 비율만을 규정하고 직급정원을 명시하지 아니한 경우. 이 경우 공공기관은 기본적인 성과급 급여분배 방안을 마련해야 한다. 2. 공공기관 성과급 개편의 어려움 (1) 성과급 수준 결정 및 동적 조정의 어려움 양적 측면과 조정 측면에서 크게 두 가지 문제가 있다. 첫째, 성과급 총액을 합리적으로 산정하기 어렵다는 점이다. 두 번째는 성과급 승인 후 전체적인 성과급 수준을 조정하기 어렵다는 점이다. (2) 성과급 재원 확보의 문제 (3) 성과급 계획의 설계 및 시행 기반이 취약한 문제 3. 공공기관 급여체계 개편 이유 공공기관이란 다음과 같이 조직된 기관을 말한다. 사회 복지를 목적으로 하는 국가 기관 또는 기타 조직 국유 자산을 사용하여 교육, 과학 기술, 문화, 보건 및 기타 활동에 종사하는 사회 서비스 기관 및 공공 기관은 직접적인 목적으로 이익을 얻지 않습니다. 현재 공공기관은 공공기관의 유형에 따라 '공공참여(즉, 공무원 경영을 말한다)', '전액예산', '차등예산'의 4가지 유형으로 크게 구분되는 것으로 이해된다. , 및 "자체 수용 및 자체 지원". 시장경제체제가 점진적으로 확립되고 개선됨에 따라 우리나라의 현재 소득분배체계는 점점 더 많은 문제점을 안고 있으며, 이는 단위자체의 발전을 저해하고 있습니다. 구체적인 징후는 다음과 같습니다. 1. 현재 임금 수준은 다양한 공공 기관의 목표와 조화되지 않고 기준이 낮으며 공공 기관 직원의 노동 및 직업 특성을 완전히 반영하지 않습니다. 공공 기관은 다른 전문 분야와의 차이점을 충분히 고려해야 합니다. 2. 임금구조 설계가 합리적이지 않고, 평등주의 현상이 심각하다. 3. 공공기관의 급여총액 관리는 급여계획 및 자금관리가 기본적으로 형식적이며, 필요한 재정 및 감사감독, 세금제약 등이 이루어지지 않고 있다. 정상적인 급여 분배 질서를 방해합니다. 4. 국가재정과 국민경제가 공공기관의 임금기준을 결정한다. 임금체계의 통일화, 중앙집권화, 임금기준, 임금정책은 분배의 평등화를 초래하고 공공기관의 권위를 침해한다. 독립된 공공기관으로서 유통자율성이 충분하지 않으며, 단위 내에서 유통체계를 수립하고 실행할 수 없습니다. 위의 공공기관 성과급 실시계획, 공공기관 성과급 개편의 애로사항, 공공기관 급여체계 개편 이유에 대한 내용이 도움이 되기를 바랍니다. 법적 객관성:

공공 기관 인사 관리 규정

제32조

국가는 인센티브와 제약을 결합한 공공 기관의 급여 시스템을 확립합니다. 공공기관 직원의 임금에는 기본급, 성과급, 수당 및 보조금이 포함됩니다. 공공기관의 임금분배는 업종별 공공기관의 특성에 기초하여 직무책임, 업무성과, 기여도 등의 요소를 반영하여 이루어져야 한다.

공공 기관 인사 관리 규정

제33조

국가는 공공 기관 직원에 대한 정상적인 급여 인상 메커니즘을 확립해야 한다. 공공기관 직원의 급여수준은 국민경제 발전과 사회발전에 부합해야 합니다.

'공공기관 인사관리규정'

제34조

공공기관 직원은 국가가 정하는 복지혜택을 누린다. 공공기관은 국가가 정하는 근로시간제와 휴가제도를 시행한다.