급여 시스템을 최적화하는 방법-급여 시스템을 최적화하는 8 단계

보상 제도는 사원의 숙련도, 복잡성, 책임 크기 및 노동 강도를 기준으로 사원의 실제 노동 쿼터, 근무 시간 또는 노동 소비에 따라 지급됩니다. 다음으로, 보상 체계를 최적화하는 8 단계를 나누어 드리겠습니다. 도움이 되었으면 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 보수명언)

보상 전략 설계 및 개발

급여의 역할은 인재를 끌어들이고, 유지하고, 격려하는 것이지만, 인재를 끌어들이고, 유지하고, 격려하는 궁극적인 목적은 무엇입니까? 기업의 전략적 목표와 장기 계획을 달성하기 위한 것임이 분명하다. 급여 전략은 인적자원 전략의 분해와 정제이며 기업 전략의 중요한 버팀목이다.

기업은 보상 전략을 설계하고 수립할 때 기업의 전반적인 발전 전략의 관점에서 보상 전략을 그에 맞게 조율하여 인재 시장에서 기업의 경쟁력을 강화해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상, 보상)

예를 들어, 비용 리더십 전략은 회사의 보상 전략이 가장 적합한 보상으로 가장 적합한 직원을 유치하도록 요구하고, 차별화 전략은 회사의 보상 전략이 부서 간 협력을 유도하고 직원의 혁신 행동에 대한 보상을 요구합니다.

보상 전략의 설계에서는 거시환경, 산업환경, 기업 내부 환경 및 기업 발전 단계도 고려해야 한다. 특히 기업의 발전 단계에 따라 상응하는 급여 전략이 필요하다.

1 시작 단계의 급여 전략: 첫째, 외부 경쟁력이 강해야 필요한 우수한 인재를 얻을 수 있다. 두 번째는 내부 공정성을 약화시키고 직원들의 창업 열정을 유도하는 것이다.

② 성장기의 보상 전략: 첫째, 내부 공정성에 초점을 맞추고 점차 기업 급여 관리를 표준화 단계로 접어들게 한다. 두 번째는 급여의 외부 경쟁력을 강조하고 고급 인재를 유치하고 유지하는 것이다.

③ 성숙기의 보상 전략: 첫째, 급여의 내부 형평성에 특별한주의를 기울인다. 이때 직원들은 급여의 내부 형평성에 더 많은 관심을 기울이기 때문이다. 둘째, 외부 경쟁력은 더 이상 특별히 강조되지 않는다. 이 단계에서 기업의 급여 수준은 이미 비교적 강한 외부 경쟁력을 가지고 있다.

④ 경기 침체기의 보상 전략: 업계 평균 수준보다 낮아야 하며, 인건비 통제에 주의하여 과도한 임금 제공을 피해야 한다.

급여 관리의 원칙을 확정하다

(1) 공정성 원칙 내부 공정성.

공정성 원칙은 급여 관리의 기본 원칙이다. 직원들이 급여가 공정하다고 생각하는 경우에만 급여의 인센티브에 동의할 수 있다.

(2) 경쟁력 원칙 외부 경쟁력.

경쟁은 두 가지 의미를 지닙니다. 첫째, 보상 수준이 충분히 높아야 직원을 유치하고 유지할 수 있습니다. 그렇지 않으면 직원이 사직하게 됩니다. 둘째, 인건비가 회사 총비용의 비중을 차지하면 회사의 제품 가격에 직접적인 영향을 미치며, 회사는 비용을 상품이나 서비스에 전가한다.

노무비는 통제 범위 내에서 통제되어야 한다. 따라서 특색 있고 매력적이며 비용 통제가 가능한 효과적인 급여 관리를 실현하는 것이 경쟁의 원칙을 진정으로 파악하는 것이다.

③ 인센티브 원칙

급여 시스템은 직원들에게 강한 인센티브 역할을 해야 한다. 임금체계가 오늘날까지 발전하면서 단일 임금체계가 약해지고 유연하고 다양한 임금체계가 점점 인기를 끌고 있다.

④ 유연성 원칙

서로 다른 환경과 발전 단계에서 기업의 급여 제도는 유연해야 하며, 시장 환경의 변화와 기업 자체의 발전 요구에 따라 적시에 효과적으로 조정해야 한다.

⑤ 합법성 원칙

급여 관리는 법률과 정책의 제약을 받아야 한다. 예를 들어, 기업은 반드시 국가 최저임금 기준의 규정과 직원 초과근무 임금 지불에 관한 규정을 준수해야 한다.

급여 시장 조사 실시

직원 급여 수준을 결정할 때 합리적인 정도를 유지해야 한다. 많이 지불하지 않고, 원가가 증가하고, 적지 않은 투입으로 기업 발전에 필요한 인적 자원과 외부 경쟁력을 유지하기가 어렵다. 이를 위해 기업은 임금조사를 해야 한다.

보상 조사 유형에는 기업 간 상호 조사, 상업 및 전문 컨설팅 회사가 의뢰한 조사, 정부, 관련 전문협회, 신문, 잡지가 발표한 정보 조사 등이 포함됩니다.

보상 조사를 통해 특정 업계, 지역 또는 기능 범주의 직책 외부 보상 수준을 비교하면 기업의 보상 구조를 효과적으로 평가하고, 부적절한 보상 비용을 방지하고, 보상 관련 인사 문제를 분석하고, 기업 보상 조정을 촉진하고, 제품 시장 경쟁사의 인건비를 평가할 수 있습니다.

직업 가치 순서를 세우다

기업 관리자의 연구에 따르면, 사람들은 때때로 임금 수준보다 임금 차이에 더 많은 관심을 가지는데, 이는 임금이 반드시 따라야 한다는 것을 요구한다. 공정하고 공평한가? 기본 원칙입니다. 실제로 기업 내 급여 관리에는 다음과 같은 문제가 자주 발생합니다.

① 일부 부처의 수직직은 임금 격차가 크다. 일부 부서에서는 상급자의 급여가 부하직원보다 3 ~ 5 배 높을 수 있다.

(2) 같은 직위, 서로 다른 직원들이 동일하거나 비슷한 일에 종사하지만, 임금 격차가 커서 때로는 격차가 거의 두 배에 가깝다.

③ 근무 수준이 같고, 직무가 다르고, 업무량이 다른 일자리 사이에는 차이가 없다.

이를 해결하기 위해 기업들은 각 직위의 일자리 가치를 공개적으로 투명하게 분석하고, 과학적 방법에 따라 일자리 가치를 측정하고 순위를 매겨야 하며, 순위 결과에 따라 일자리 보상 순서를 정해야 한다. 각 일자리와 직원들이 본직의 일자리 가치와 임금제도가 기업 내 내재적 형평성을 이해할 수 있도록 해야 한다.

임금 구조를 합리적으로 확정하다

임금 구조는 임금 금액을 구성하는 각 구성 요소와 임금 금액에서의 비율입니다. 주로 기본임금, 보너스, 수당, 보조금, 복지가 포함됩니다.

① 기본급

기본급은 사원 소득의 주요 부분이자 다른 임금 소득을 계산하는 기초이다. 기본급은 강한 강성을 보여 일반적으로 오르내릴 수 없다. 기업의 보편적인 문제: 일부 일자리 임금은 시장 수준에 비해 낮고, 개인 소득 차이는 주로 초과근무로 해결된다. 일부 일자리의 노인들의 보수가 너무 높아서 급여가 탄력과 인센티브를 잃게 되었다.

② 보너스

상금은 성과급과 성과급으로 나뉜다. 성과 보너스는 직원의 업무 성과를 반영하고, 이익 보너스는 회사의 경제 효과를 반영한다. 한편, 성과상 및 성과상 부재로 인해 급여가 업무 성과 및 경제적 성과와 단절되어 임금에 인센티브가 부족합니다. 한편, 상금이 주요 비율을 차지한다고 주장하고, 함부로 상여금을 지급하는 것은 본말이 전도된 것이다.

(c) 수당 및 보조금

그것은 일종의 보상적인 노동 보수로, 일정한 유연성을 가지고 있다. 사람들은 생산 보조금의 성격에 속하는 사람들과 생활 보조금의 성격에 속하는 사람들을 보조금이라고 부르는 것에 익숙하다. 수당보조금 디자인에서는 과도한 설정과 임의취소 두 가지 경향을 방지해야 한다.

④ 복지

복지는 기업이 임금 외에 직원과 그 가정생활의 필요를 충족시키기 위해 제공하는 화폐, 실물, 일부 서비스 형식이다. 법정 복지와 기업 복지로 나뉜다. 법정복지는 기업이 정부 정책법규의 요구에 따라 직원에게 반드시 제공해야 하는 강제복지 (예: 3 보험 1 금) 이다. 기업 복지는 기업이 자신의 특성에 따라 목적이 있고 용도에 맞게 설계한 몇 가지 복지 항목이다.

복지 설계는 그 장기성, 무결성, 계획성에 주의해야 한다. 게다가, 최근 몇 년 동안 유연한 복지 제도가 부상하면서 직원들은 기업의 각종 복지 항목을 나열할 수 있다. 메뉴? 자신이 필요로 하는 복지를 선택하면 직원들이 더 큰 자주권과 더 나은 인센티브를 가질 수 있다.

급여 구조는 기업 급여 관리의 초점입니다. 업종, 지역, 기업 발전 단계, 직원 구성에 따라 보상 구조가 다른 경우가 많습니다. 따라서 급여의 구성 형식은 고정적이고 통일된 패턴과 조합비율이 없다. 유연하고 효과적인 급여 구조는 직원을 유치, 유지 및 동기를 부여하는 데 중요한 역할을 합니다. 기업은 자신의 요구와 실제 상황에 따라 보상 구조를 설계해야 한다.

과학이 연간 임금 비율을 확정하다.

연간 성과임금 (연체제) 은 개인의 나이, 근로연령, 학력, 경험 등에 따라 결정된 임금 기준이다. 기업이 늙을수록 근로 연령이 길수록 임금이 높아진다. 연간 성과급은 충성도가 높고 기업이 인정한 직원에 대한 보상으로 인센티브와 안정에 긍정적인 역할을 하지만 같은 직위의 다른 직원 소득에 큰 차이를 만들어 두 단계의 임금 차별화를 초래할 수도 있다.

따라서 연봉 비율을 과학적으로 합리적으로 결정해야 한다. 한편으로는 직원들이 기업에 충성하고, 기업과 호흡하며 운명을 공유하도록 독려한다. 반면에, 급여 디자인에서는 스펙이 한 사람의 급여 수준에 영향을 주는 것을 허용하지 않는다.

과학적이고 합리적인 급여 체계를 세우다

보상 제도는 사원의 숙련도, 복잡성, 책임 크기 및 노동 강도를 기준으로 사원의 실제 노동 쿼터, 근무 시간 또는 노동 소비에 따라 지급됩니다. 지급 대상에 따라 직급제, 기술임금제, 근속임금제로 나눌 수 있다.

일자리 임금제 하에서 사원 임금 소득의 양은 사원이 맡은 직위의 등급이나 직위의 직책에 의해 결정된다. 기술형 보상 제도 하에서 직원의 기술 능력 수준과 전문 기술 수준에 따라 보상 소득의 양이 결정됩니다. 연공 서열을 논하는 임금제도 하에서 직원들의 학력과 근로기간은 임금 수입을 결정하는 관건이다.

경제 발전, 시장 환경 변화, 기업 내부 조직의 변화에 따라 단일 보상 체계는 이미 기업 발전과 인센티브의 요구를 충족시킬 수 없을 정도로 다양화, 성과화, 개인화, 광대역화, 장기 인센티브화의 추세와 특징이 나타나고 있다.

과학적이고 합리적인 보상 체계를 수립하는 것은 체계적인 프로젝트이며, 기업의 실제 상황에 따라 서로 다른 인원에 대해 서로 다른 급여 제도를 실시해야 한다.

급여 기반 경력 관리

일부 기업에서는 인적 자원 관리자가 직원 경력 계획에 대한 지침을 무시하는 것이 직원들 사이에서 흔히 볼 수 있습니까? 어느 날 스님이 하루 종을 치나요? 제 직업은 근시안적이고 눈앞의 이익에만 집중하고, 장기 계획이 부족하며, 현재의 임금 수입에만 관심을 갖고, 개인의 장기 발전을 볼 수 없습니다.

급여 관리는 경력 관리의 발판이자 직접적인 동력이다. 기업 급여 설계 과정에서 직원의 개인 경력 발전을 충분히 고려해야 하며, 직원 역량이 향상됨에 따라 동적 적응성 조정이 이루어지며, 단기 인센티브가 직원에게 미치는 역할과 장기 인센티브가 직원에게 미치는 역할을 강조해야 합니다.

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