채용 시 배경 조사를 수행하는 방법

신원조사의 주요 목적은 채용 과정에서 직원이 제공한 정보가 사실인지 확인하는 것이 아닙니다. 핵심 목적은 직원이 채용 과정에서 요구하는 입학 요건과 자격을 갖추고 있는지 확인하는 것입니다. 역량은 우리의 핵심이자 궁극적인 목표입니다. 두 번째는 이력서와 면접에서 지원자의 역량과 인적 특성이 언급되지 않는 점이다. 대부분의 면접은 대면이나 이력서를 보는 것이기 때문에 과정에 반영되지 못하는 정보가 많을 텐데요. 이러한 목적은 이러한 배경 조사를 통해 달성됩니다. 세 번째 목적은 향후 직원과 리더 사이에 역량 개발 파일이 확립되도록 하는 것입니다. 예를 들어, 배경 조사 과정에서 이 직원은 과거에 이 직원을 초대받은 경우 이 질문을 자주 받을 수 있습니다. 회사가 우리 회사에 합류하면 얻을 수 있나요? 과거 고용주는 이 직원이 더 활기차고 혁신적이며 회사에 새로운 혁신을 가져올 수 있다고 언급했을 수 있습니다. 또한 이 직원의 파일에 혁신적인 역량을 확립하고 이와 관련하여 배포 및 지침을 제공합니다. 일부 직원은 자신이 IT 역량이 뛰어나지 않다고 언급했는데, 이 경우 향후 교육 과정에서 의식적으로 IT 교육을 받게 될 수도 있습니다. 이 직원의 발전은 미래에 실질적인 의미를 가져올 수 있습니다. 유명 헤드헌팅 에이전시가 추천하는 Jinling 직위. 관리자와의 독점 인터뷰. 광전자공학 업계의 유명 상장 기업 - 총지배인 120만~150만 명 Shanghai Zhejiang Shenzhen Jiangxi 고급 재무 관리 펀드(수석 투자 관리자) 증권 시장의 주식) 400-500.00 RMB 베이징 회사의 유명한 온라인 광고 - 수석 부사장(주요 계정의 전체 사례) 600,000-700,000 저장성 항저우의 차장/주요 계정 이사 - 전력 정보 기술 헤드헌팅 직위 400,000-600,000 베이징 산시 내몽고 유명 환경 평가 회사 - 지점 총괄 관리자(난징, 광저우) 400,000-600,000 난징 광저우 환경 보호 프로젝트-전력 산업-탈황, 탈질 및 먼지 제거-부주임 엔지니어 300,000-800,000 베이징 강소 닝샤 투자 이사-산업 기금 -헤드헌팅 직위 150만 ~ 300만 북경 천진중앙기업 배경 PE 투자회사 - 차장 투자 이사 80만 ~ 120만 북경 사업 운영 과정에서 직원의 성과와 성과를 바탕으로 사업 혁신과 사업 발전의 필요성이 반영됩니다. 각 위치에서. 직원의 성과는 개인의 능력에 따라 반영됩니다. 회사는 채용 과정에서 직원의 능력이 회사가 채용하는 직위와 일치하는지 판단해야 합니다. 이것이 확인되어야만 직장에서 좋은 성과를 낼 수 있고 비즈니스 발전과 성공의 필요성을 달성할 수 있습니다. Fortune 500대 기업을 대상으로 한 설문 조사에 따르면 현재 우리나라의 배경 조사가 외국의 발전 수준에 미치지 못하는 것으로 나타났습니다. 이곳의 인사 관리자와 이사들은 배경 조사 서비스를 이용하고 있습니까? 미국에서는 고용주의 83%가 고위 간부, 행정 직원, 전문가에 대해 정기적으로 배경 조사를 실시하고, 30%의 회사는 일반 직원에 대해서도 배경 조사를 실시하며, 58%의 회사는 후보자의 이전 고용주와 커뮤니케이션합니다. 방금 언급한 추천서 시스템에는 이전 고용주와의 의사소통이 필요합니다. 기업의 48%는 지원자의 학력을 확인하고, 41%는 사직한 직원을 확인하며, 40%는 업무 습관, 30%는 개인 특성 때문에 확인합니다. 다들 신원조회에 포함된 내용을 더 궁금해하십니다. 13가지 항목입니다. 중국의 경우, 국가 고유의 특성, 범죄기록, 신용기록 등으로 인해 종합적인 정보가 제공되지 않을 수 있습니다. 예를 들어 상하이에서 상하이 회사로 직원을 채용하려는 경우, 베이징에서는 신용기록을 찾을 수 없기 때문에 중국에서는 일반적으로 처음 7개 항목에 대해 신원조회를 실시합니다. 여기에는 직원들이 과거 사업 운영 과정에서 학력, 경력, 직위, 전문 지식 및 업적, 자영업, 추천서 및 추천서 등 허위 정보를 제공한 상황도 포함되어 있습니다. 이제 중관촌 거리를 포함하여 중관춘 인민대학교 맞은편에서 사람들이 종종 가짜 학력 증명서와 가짜 신분증을 판매한다는 사실을 모두가 알고 있습니다. 이는 국가 전체의 청렴 시스템이 매우 완전한 경우에 후보자의 과거 배경 정보가 아님을 보여줍니다. 신중하게 고려해야 합니다. 신원조사에는 두 가지 유형이 있는데, 하나는 기록 확인이고 다른 하나는 신원 조회입니다. 예를 들어, 그가 제공하는 이력서에는 학력 확인서와 과거 훈련 증명서가 포함될 수 있습니다. 추천 조사에는 주로 그가 최근 몇 년 동안 사직했을 때 상사와 인사 부서에 추천서를 제출하도록 요청하는 것이 포함됩니다. 새로운 부서로 이동하면 추천 설문조사를 실시할 수 있습니다. 여기서는 주로 추천 설문조사에 대해 이야기합니다. 왜냐하면 현재 온라인, 교육부 웹사이트 또는 학교에 문의하여 찾을 수 있는 졸업 증명서 확인과 같은 기술적인 확인이 비교적 간단하기 때문입니다. 여기에는 추천서 조사가 언급되어 있는데, 중관춘단지 기업들은 앞으로 추천서 제도를 적극 추진할 예정이다.

추천조사에는 몇 가지 원칙이 있습니다. 먼저, 회사는 어떤 직위를 채용하는지, 그리고 그 직위에 어떤 능력 요건이 있는지를 명확히 해야 합니다. 그런 다음에만 능력 요건에 따라 원래 고용주에게 전화할 수 있습니다. , 이 직위가 R&D 감독자라면 혁신 능력이 매우 중요하며, 일부 상황을 이해하기 위해 이와 관련하여 원래 고용주와 의도적으로 소통할 수 있는 분석 능력과 학습 능력도 매우 중요합니다. 관련된 정보도 있습니다. 일반적으로 인터뷰에 가면 그의 직속 상사 및 기능 리더와 이야기해야 합니다. 그와 직접적인 리더십 관계가 없다면 실제로 이해하는 것은 유효하지 않습니다. 360도 프로세스 Talk도 있으며, 이와 유사한 360도 평가 및 의견 채점도 수행했으며 앞으로 여기 있는 모든 인사 관리자는 인사 부서를 통해 전화를 받을 것입니다. 과거 직원의 경험을 토론하고 이력서, 성과 및 성과를 조사합니다. 적시성은 미국의 경우 7년, 중국의 경우 5~10년이다. 승인 일반적으로 미국에는 서면 승인을 요구하는 규정이 있습니다. 제가 구직자라면 지원하려는 회사가 원래 부서로 가서 조사를 받을 수 있도록 승인할 것입니다. 이 수준은 일반적으로 후보자 면접 시 언급될 수 있으며, 회사 규정에 따라 회사 문화를 반영할 수 있습니다. 설문조사가 더 적절하며 동의할 경우 구두 승인이 됩니다. 여기에는 조사관과 추천인이라는 배경 정보가 있습니다. 왜냐하면 배경 조사는 실제로 조사관과 추천인이라는 두 가지 상호 작용 역할이기 때문입니다. 조사관은 일반적으로 인사 관리자, 이사 및 채용 부서로 구성됩니다. 담당자가 진행합니다. 이제는 전문 컨설팅 회사의 활용도 촉진하고 있습니다. 그냥 전화하면 내가 전화할 수 있고, 인사담당자라면 누구나 전화를 할 수 있다고 생각하기 때문이다. 그러나 예를 들어 A회사와 B회사가 경쟁 관계이고, 실제로 운영하는 데에는 어려움이 많다. A회사의 A라는 사람이 B회사에 의해 밀렵을 당했습니다. 사실 B회사의 사람들은 리더든 동급직원이든 어느 정도 반발이 있을 수 있습니다. 이때 A회사의 인사담당자가 갑니다. 특정인의 상황을 확인하기 위해 B업체에 의뢰합니다. 취득한 정보가 부정적이거나 유효하지 않은 경우, 조사 과정에서 어떤 핵심 쟁점과 어려움이 있을지 알기 때문에 이때 전문업체를 이용하는 것이 더 중요합니다. 회사명은 회사의 사퇴를 용이하게 하기 위해 제3자로서만 사용되며, 새로운 정보는 공개하지 않습니다. 추천자는 일반적으로 상사나 동료가 작성하는 추천서를 가지고 있습니다. 예를 들어, 채용 직위가 지역 간 이사인 경우 다른 지역에서 그에게 보고하는 것이 포함될 수 있습니다. 경우 부하직원과 소통하고 관리하는 능력은 이때 고용주가 부하직원을 조사하는 능력이 매우 중요하다. 추천조사 실시에는 몇 가지 단계가 있는데, 첫 번째 단계는 추천인을 찾는 것입니다. 일반적으로 후보자 자신이 추천인을 찾기 위해 회사의 정직성 원칙에 따라 누구를 찾고 있는지 묻습니다. 과거 경험이 더 적절하다면 그는 당신에게 몇 가지 이름을 알려줄 것입니다. 두 번째 단계는 추천인을 찾아서 연락하고 자신을 소개하는 것입니다. 이때 추천인이 부재중이거나 추천인이 협조를 꺼려하거나 추천인이 바쁘거나 바쁜 등 현실적으로 많은 어려움을 겪게 됩니다. 기분이 좋지 않은 경우에는 이에 대응하는 원칙이 있습니다. 세 번째 단계는 인터뷰할 사람을 찾는 것입니다. 그런 다음 인터뷰를 수행할 수 있습니다. 인터뷰에는 대면, 전화, 이메일, 팩스 등 여러 가지 형태가 있습니다. 방법은 전화입니다. 신원 조사에 필요한 마지막 정보가 보고되고 제출됩니다. 이는 매우 중요합니다. 많은 회사에서 신원 조사를 실시했는지 질문을 받았습니다. 그러나 30%의 회사가 향후 인력을 위해 자체 신원 조사 정보를 보관할 것이라고 답했습니다. 10%의 회사만이 배경 조사 정보를 보관할 것이라고 답했습니다. 이 정보는 향후 직원의 경력 개발에 사용될 것이며 이는 향후 인사 관리자가 사용할 수 있도록 매우 중요합니다. 이것이 진정으로 기업에 봉사하는 것입니다. 조사 과정에서 어려운 문제가 많이 발생할 수 있는데, 헤드헌팅 회사로부터 전화를 받는 경우가 많을 거라 생각합니다. 이런 식으로 이 레벨을 통해 추천인을 찾을 수 있습니다. 우리 중관촌의 인재 신용 시스템은 더 좋을 수도 있습니다. 왜냐하면 우리가 이 동맹에 참여하는 모든 회사는 이러한 정체성을 갖고 있고 그러한 조사에 직면할 때 우리는 적극적으로 협력할 것이기 때문입니다. 두 번째는 이에 대해 이야기하지 않는 것입니다. 회사 기밀 유지나 회사 정책 제한 등 다양한 이유로 이전 질문을 피할 수도 있습니다. 회사에는 좀 더 귀찮거나 예민한 직원들도 있는데, 이때 이런 분들을 조사해보면 매우 예민한 경우가 많습니다. 이때 효과적인 정보를 얻을 수 있을까요? 그 사람에게 연락하면 됩니다. 전 이사나 퇴사한 사람을 조사하려면 B 회사에서 사람을 찾아야 합니다. 사실 이 사람은 회사에서 인기가 없을 수도 있고, 현재 지위가 높을 수도 있습니다. , 직접적인 정보를 얻기 어려울 수 있습니다. 그 당시 B 회사를 떠난 과거 직원을 찾아 확인할 수 있습니다. 그가 이 회사를 떠났기 때문에 논의할 수 있는 주제가 있을 것입니다.

마지막으로 당면할 수 있는 난감한 문제는 추천서와 면접 내용이 근본적으로 모순되고 다르다는 점입니다. 이 역시 전문 컨설팅 회사가 허위와 사실을 구별해야 하는 정보가 많이 포함되어 있습니다. 제가 알려드릴 수 있는 두 가지 방법은, 채용하는 사람들이 허위 정보를 가지지 않도록 하는 방법입니다. 앞으로 인사관리자협회의 신용 시스템을 통해 많은 조사를 할 수 있다는 것입니다. 다른 방법도 공유해 드릴 수 있습니다. 가장 중요한 것은 인적 자원 메커니즘과 이를 지원하는 전체 시스템 세트를 구축하는 것입니다. 첫 번째는 채용 채널입니다. 요즘 많은 채용 관리자와 채용 전문가는 동료의 추천, 친구의 소개 또는 친척 및 친구의 소개를 자주 사용합니다. , 사람들이 회사에 출근하면 특정 보상을 받게됩니다. 이 채널을 통해 서로 신뢰와 과거 협력이 있기 때문에 정보의 신뢰성이 높아질 수 있습니다. 둘째, 입사 지원서에는 당사에서 채용할 때 지원서 양식의 디자인에 따라 일부 정보가 필터링될 수 있는 특별한 입사 지원서가 있습니다. 세 번째는 개인 배경 진술입니다. 모든 직원이 입사 지원을 위해 회사를 방문할 때 제공한 정보가 정확하다는 진술을 해야 합니다. 회사는 이를 이유로 사용할 수 있습니다. 이 경우, 향후 직원이 제공한 정보에 오류가 발생하는 경우에는 근거가 있습니다. 또 다른 방법은 인터뷰입니다. 모든 인사 관리자가 인터뷰에 참여했습니다. 인터뷰 과정에서 매우 구체적인 예를 들어 안내하고 그가 설명한 내용을 알아보도록 요청할 수 있습니다. 과거에 언급된 성과나 관리 능력 수준이 사실인지, 그리고 바보 같은 질문은 피하세요. 우리는 매우 활기차고 혁신적인 사람을 찾고 있습니다. 질문에 대한 그의 대답은 대체로 '예'일 것입니다. 이런 종류의 질문은 어리석은 질문입니다. 또한 배경 조사와 참고 자료를 잘 활용하십시오.