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직원들이 기업 문화를 실천하는 방법
질문 2: 어떻게 일을 잘 하고 기업 문화에 통합합니까? 새 직장에서 가장 중요한 것은' 뻔뻔스럽다' 이다
개인 업무 경험, 참고용.
1, 많이 하라: 업무와 기타 업무에 8 시간을 소비한다면 10 시간과 12 시간을 들여 워크플로우, 부서 책임, 업무 규범을 빨리 익혀라. 두려워하지 마라.
아니, 하지만 맹목적으로 하지 마라.
2. 많이 묻는다: 잘 모르겠다면 한 가지 일에 대해 동료에게 물어보거나 더 많은 사람에게 물어야 정확한 답을 얻을 수 있다.
3. 많이 봐: 다른 사람이 어떻게 일하는지, 누가 제일 잘하는지, 어디서 잘 하는지, 자기보다 어디가 더 좋은지, 그에게서 배워라!
4. 다중 커뮤니케이션: 부서 활동에 적극적으로 참여하십시오. 그래야만 서클에 들어갈 수 있다.
5. 매일 출근할 때 옷을 가지런히 입는다.
6, 무리하게 소란을 피우지 말고 겸손을 배워야 한다.
7. 다른 사람의 의견을 경청하는 법을 배웁니다. 설령 비판적인 것이라도. 많은 경우 비판도 일종의 도움이 된다. 관건은 비판이 옳으니 반드시 응대해야 한다는 것이다.
받아들이고 개선하다. 잘못된 반을 비웃고, 너무 진지하지 말고 시비론을 내세요.
8. 먼저 다른 사람을 돕는 법을 배워서 보답을 구하지 않는다.
리더와의 관계
1, 많은' 아첨': 주관을 기피하지 말고 조금만 만나서 인사해. 퇴근 후 지도자에게 인사만 할 수도 있다. 너도 재량에 따라 업무상의 일을 상담해야 한다. 많은
임원들은 공부하기를 갈망하는 신인을 좋아한다. 너는 어떤' 선생님이 되는 것' 을 더 좋아하니? 그를 만족시키다.
2. 지도자의 업무 요구의 기대를 명확히 해야 한다. 즉, 일이 어느 정도 지도자가 기대하는 것이다. 아니, 다 끝나면 끝나는 줄 알았어.
3. 하나의 임무를 받아들일 때, 주기적인 보답 (피드백) 을 하는 법을 배워야 지도자가 실시간으로 사실의 진전을 파악할 수 있다. 관광실, 식당 등에서 짧은 귀환을 할 수 있습니다.
4. 문제를 처리할 수 없을 때 결정을 내려야 할 때. 우리는 먼저 몇 가지 방안을 제시해야 한다. (각각 무슨 장단점이 있는가) 지도자가 체크할 수 있도록 해야 한다. 지도자에게 난제를 주지 마라.
5.' 자기가 좋아하는 일을 하라': 지도자의 취미에 대해 더 많이 알면 우리는 같은 화제를 가질 수 있다.
6. 지도자 앞에서 적당히 고생하는 법을 배우고, 적당히 야근하는 법을 배웁니다. 필요한 경우 지도자가 책임을 보이콧하도록 돕다.
7. 지도자의 일에 신속하게 대응해야 합니다. 계획 제출 등이 될 수 있습니다. 최우선 과제로 처리하다.
8. 이렇게 하면 더 많은 블록에서 핵심 그룹에 들어갈 수 있다. (한 부서는 큰 동그라미이고, 주변 사람들은 핵심 서클의 작은 동그라미이며, 대부분의 자원은 이 서클에서 공유된다.
네, 예를 들어 임금 인상과 좋은 훈련 기회가 있습니다. 큰 동그라미에 서서 작은 동그라미를 보고 국물을 마시고 들어가서 고기를 먹지 마라.)
질문 3: 직장에서 기업 문화를 구현하는 방법? 기업문화는 결국 사장문화라고 하는데, 회사가 인치나 법치를 제창하느냐에 달려 있다. 서로 다른 가치관이 바로 일련의 후속 기업 관리 행위 (예: 제도 지정, 집행, 상벌 등) 로 이어지기 때문이다. 그러나 어떤 가치관을 사용하든 다음과 같은 조치를 취하여 기업 문화를 촉진할 수 있습니다.
1, 총회 기업 문화 홍보. 어떤 기업들은 매일의 아침 회의, 회의, 훈련회에서 기업 문화를 큰 소리로 암송하고 노래를 부른다.
홍보 할 수있는 모든 미디어 리소스를 사용하십시오. 예를 들어 기업 신문이나 잡지, OA, 위챗 공식 계좌, 방송 등 매체를 이용해 회사의 이념과 문화를 제때 홍보한다.
3, 전형을 세우고 우수한 사적보도를 전개하다. 예를 들어, 회사는 직무에 더 많은 관심을 기울이기 때문에 행사, 각종 미디어, 관련 명예 수여 등을 통해 자부심을 가질 수 있습니다.
참고: 직원들이 효심과 충성을 중시하도록 하기 위해서라면 효심 펀드와 충직 펀드를 설립할 수 있습니다. 직원의 가정 문화를 중시하면 초과 근무를 허용하지 않고 직원들이 가족과 더 많이 동행할 수 있도록 한다. 잠깐, 관건은 회사가 추진하고 싶은 이념에 달려 있다. 그런 다음이 지속적인 홍보를 중심으로 모든 실제 작업에 구현하십시오.
질문 4: 기업 문화를 사용하여 직원들에게 동기를 부여하는 방법? 기업문화는 직원들이 조직활동에서 창조한 독특한 개성을 지닌 핵심 이념, 경영이념, 조직정신이며, 조직원들이 내면에서 높은 정서와 진취정신을 갖게 하는 역할을 한다. 긍정적인 이념을 통해 직원들에게 강한 사명감과 지속적인 추진력을 부여하여 직원들의 적극성과 창조성을 극대화하고 조직력을 형성할 수 있다. 직원들의 감정을 바로잡고, 직원들의 역량을 결집하고, 조직의 목표를 달성하는 데 중요한 역할을 한다.
기업 문화의 통속적인 이해는 기업 내에서 여러 가지 힘을 통일하여 같은 방향으로 형성한 문화관념, 역사전통, 가치관, 도덕규범과 생활이념을 가리킨다. 기업 내 전체 구성원의 의지, 특성, 습관, 과학 문화 수준 상호 작용의 결과, 즉 기업 내 직원들의 응집력, 구심력, 지구력을 강화하는 사상의식의 합이다.
1.2 인센티브 이론
경제 발전 과정에서 분업과 거래의 출현은 인센티브 문제를 가져왔다. 동기 부여 이론은 행동 과학에서 수요, 동기, 목표 및 행동 간의 관계를 다루는 핵심 이론입니다. 행동과학은 사람의 동기가 필요에서 비롯되고, 사람의 행동 목표는 필요에 의해 결정되며, 사람의 내면활동을 자극하고, 자극하고, 움직이며, 사람의 행동을 강화하는 것을 격려한다고 생각한다.
인센티브 이론은 성과 평가 이론의 중요한 기초이며, 성과 평가가 조직 성과의 향상을 촉진하는 이유를 설명합니다.
그리고 어떤 성과 평가 메커니즘이 성과의 향상을 촉진할 수 있는지 알 수 있습니다.
1. 기업 문화의 인센티브 기능
2. 1 기업 문화의 주요 기능 인센티브 기능
(1) 가이드 및 응축 기능
기업 문화는 조직 전체의 추구, 가치, 이익을 반영한다. 이러한 문화적 이념이 형성되면 모든 직원들이 조직의 전반적인 목표를 향해 나아가도록 유도하고 동일한 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있는 강력한 결속력을 갖게 됩니다.
(2) 사양 및 방사선 기능
규범 기능은 기업 문화 건설의 실천에 반영된다. 리더에게 인정받고 받아들이면 * * * * 같은 가치관이 형성되어 직원의 사상적 인식에 스며들어 직원의 행동을 규제하고 구속하며 팀워크, 즉 방사선 기능을 형성한다.
(3) 깊은 인센티브 기능
기업 문화의 핵심 정신은 사람 중심의 문화이다. 인본 관리를 제창하여 직원의 다양한 수준의 요구를 충족시키는 것을 인센티브로 하여 전방위적인 깊은 인센티브를 형성하여 사람의 적극성을 동원하고, 사람의 주관적인 능동성을 발휘하여 조직과 구성원을 진정한 운명과 이익으로 만들다.
2.2 직원 인센티브에 대한 기업 문화의 영향
한편으로는 기업문화에 따라 기업가정신과 집단의식이 달라진다. 우수한 기업 문화는 직원들에게 좋은 조직 분위기를 제공하고 기업의 발전을 자신의 성과와 밀접하게 연계시킬 수 있다. 그리고 이런 기업 문화 분위기 속에서 직원들의 공헌은 시기적절한 긍정, 찬사, 장려를 받을 수 있으며, 직원들에게 큰 만족감, 영예감, 책임감을 부여하고, 큰 열정으로 업무에 투입되어 인센티브가 두드러진다. 반면에 직원들은 다양하고 개인화된 특징을 갖추어야 한다. 사람마다 추구하는 목표가 매우 다르고, 실현하는 방식도 다르다. 우수한 기업 문화는 종종 기업의 유형과 특성, 그리고 직원들의 가장 시급한 요구에 따라 인센티브 방안을 마련하여 직원들의 인센티브를 더욱 현실적이고 적용 가능하게 한다.
2.3 직원 인센티브가 기업 문화에 미치는 영향
기업 인센티브 메커니즘은 기업 문화의 진화와 발전에 영향을 미치고, 부적절한 선택은 심지어 기업 문화 위기를 초래할 수도 있다. 한편, 직원들의 요구는 다단계, 기업마다, 같은 기업의 발전 단계에 따라 직원들의 수요가 다르다. 따라서 인센티브도 중점적이다. 인센티브의 선택은 기업의 가치취향을 대표하기 때문에 직원 인센티브는 기업 문화를 형성하고 강화하고 기업 문화의 변화를 이끌 수 있다. 한편, 인센티브는 조직의 목표에 따라 운영, 관리, 규제되는 내재적 기능을 갖추고 있으며, 이는 그 자체로 가치 판단의 기준이다. 이 지침에 따라 직원들은 언제든지 자신의 필요에 맞게 자신의 행동을 수정할 수 있으며, 개인 기회도 좋은 행동 결과로 반복되고 강화된다. 따라서 효과적인 인센티브는 직원들이 기업 가치에 맞는 행동 패턴을 형성하고, 행동 전환을 실현하며, 행동을 강화하여 기업 문화에 맞는 행동 패턴을 형성할 때까지 변환된 행동 패턴을 안정화하고 지속할 수 있도록 합니다.
2.4 직원 인센티브에 대한 기업 문화의 프로세스 분석
위의 분석에서 기업 문화가 직원 인센티브에 영향을 미친다는 것을 알 수 있습니다. >; & gt
질문 5: 학습형 기업 문화 건설의 구체적인 조치를 어떻게 실천합니까?
(a) 외국 기업 문화 건설의 성공적인 경험으로부터 배우기
일반 기업이 세계 500 대 기업의 성과를 얻지 못하는 한 가지 중요한 이유는
그들의 기업 문화 건설에는 나름대로의 특색이 없기 때문에, 팀워크가 부족하여 합력을 형성할 수 없고, 경영할 때 한 군데도 생각하고 한 군데도 할 수 없어 기업의 목표를 효과적으로 달성할 수 없게 되었다. 또한 외국 기업의 실천으로 볼 때 고객을 대하는 마음가짐도 중요하다. 고객의 요구를 최우선으로 생각하고, 기존 기업 자원을 최대한 활용하여 고객에게 주도면밀한 서비스를 제공하는지 여부는 기업 문화 건설의 또 다른 중요한 내용이다. 직원 인센티브와 혁신 메커니즘의 건설은 기업이 왕성한 생명력을 유지하고, 모두가 서로 존중하고, 서로 돕는 것이 기업의 문화 건설에서도 똑같이 중요하다는 것을 보증할 수 있다. 또한 세계 500 대 기업이 경영 활동에서 시장 변화에 따라 항상 조정되고 안정적인 핵심 가치와 기본 목표를 유지하는 것이 성공의 중요한 이유라는 연구결과도 나왔다. 잠깐, 외국 기업 문화 건설의 여러 방면은 모두 우리가 참고할 만한 가치가 있는데, 구체적으로 다음과 같은 몇 가지 방면에 나타난다.
첫째, 외국의 성공기업은 사람 중심의 관리 이념을 양성하는 데 치중하고 있다.
둘째, 외국 성공 기업은 고객 중심의 경영 이념을 양성하는 데 주력하고 있다.
셋째, 해외에서 성공한 기업은 예외 없이 적극적이고 혁신적인 행동 규범을 고수한다.
넷째, 성공한 외국 기업은 성실하고 신용을 지키며 탁월한 가치관을 추구했다.
다섯째, 성공한 외국 기업들은 모두 적극적으로 협력하는 팀 의식을 가지고 있다.
여섯째, 외국 기업의 또 다른 성공 경험은 효율성과 효과를 추구하는 초강력 경쟁의식이다.
일곱째, 해외에서 성공한 기업들은 모두 좋은 기업 이미지를 매우 중요하게 여긴다.
여덟째, 해외에서 성공한 기업들은 모두 소프트 관리와 하드 관리의 교묘한 결합을 채택했다.
(b) 중국 전통 문화의 정수를 흡수하다.
중국은 역사가 유구하여 우수한 전통문화를 축적했다. 오천년 민족정신을 응결시킨 우수한 전통문화는 우리가 참고할 만하다. 현재, 일부 서방 국가들은 이미 중국 문화의 걸출한 업적을 주목하기 시작했다. 미국 대학에서' 유학보고' 는 사제의 열렬한 환영을 받았다. 서방 군사 아카데미에서 천둥을 배우는 열풍이 일었다. 일본의' 충사' 교육은 기업의 추진을 받았다. 중국의 전통문화에서 사람 중심, 조직 충성, 조화는 모두 우리 기업이 흡수해야 할 이념이다.
그러나 현실적으로 볼 때, 우리 중 많은 기업들이 자신의 기업문화를 건설할 때 중국 자체의 우수한 문화를 간과하고 서구의 관리 모델을 맹목적으로 추앙하는 경우가 많다. 이런 현상은 주로 중국 자체의 전통문화의 정수에 대한 이해가 부족하기 때문이다. 기업 문화 건설 과정에서 우리는 다음과 같은 방면에서 전통문화의 정수를 부각시키고 흡수해야 한다.
첫째,' 중민, 부민, 교민' 의 인본주의 관리 사상이다.
둘째, "인간과 자연의 조화" 정신.
셋째,' 자강불식, 정충보국' 의 사상.
넷째,' 중평화, 중국 포옹' 태도.
다섯째,' 공적인 사심을 잊는다' 는 집단주의 정신.
여섯째, "성실하고 신용을 지키며 의리와 이익을 겸비한다" 는 취지.
(3) 우수한 과학의 기업 문화를 겸하여 건설하다
기업 문화를 건설할 때, 중국 국정을 고려해야 할 뿐만 아니라, 중국 전통문화의 정수를 흡수해야 하며, 동시에 외국의 성공적인 기업 문화의 우수한 품질을 참고하여, 동시에 수용하고 축적하여 독특한 기업 문화를 형성해야 한다. 실제로 우리는 다음과 같은 측면에 초점을 맞추어야 합니다.
1. 기업 가치관을 형성하고 긍정적인 기업가 정신을 키우다.
기업 성공의 관건은 같은 가치관을 공유하는 것이다. 문화적 배경이 다른 직원들은 통일된 가치관을 형성해야만 기업의 같은 목표를 향해 나아갈 수 있다. 시장 경제에 적응하는 * * * 가치를 키우는 것은 긴박한 임무이다. 주로 두 가지 측면에서: 첫째, 올바른 관념, 가치관을' 내면화' 해야 직원들이 자발적으로 받아들일 수 있어야 진정으로 같은 가치관이 될 수 있다는 것을 깨달아야 한다. 두 번째는 좋은 가치 목표를 선택하는 것이다.
첫째, 가치관은 직원들의 심도 있는 토론을 바탕으로 총결하고 요약해야 하는데, 이는 직원의 자기가치의 승화이다.
둘째, 기업 가치관을 결정하는 목표는 관건적이고 실현 가능한 통일을 견지하고, 이러한 가치관을 직원들이 더 쉽게 받아들일 수 있도록 하여 기업 가치관을 형성해야 한다.
다시 한 번 기업은 자신을' 운명 * * * 몸' 으로 만들어 직원들이 기업과의 밀접한 관계를 느끼게 하고, 직원들이 기업의 신이라는 것을 진정으로 인식하고, 운명은 자신의 손에 달려' 기업본위' 의 주인을 형성해야 한다 ... >>
질문 6: 회사의 기업 문화를 홍보하는 방법? 안전문화건설에서 기업은 자신의 역할을 발휘하고 글로벌 높이에 서서 안전이론, 안전매체, 안전문화시설의 세 가지 방면에서 선전계획을 세워야 한다. 상속과 혁신의 원칙에 따라 기존 문화 진지를 통합하고 제고하여 문화 관리의 효율을 극대화한다. 각종 이론 분석과 조사를 통해 현 단계에 적합한 안전문화 건설 방안을 제련하고, 이론적으로 안전목표, 취지, 이념, 가치관을 지도하며, 기업의 안전문화 건설을 지도한다.
바이두의' 기업문화 선생님 전용봉' 이 더욱 흥미진진하다.
질문 7: 직원들이 인정하는 기업 문화를 어떻게 인식하고 설립할 것인가는 인류 발전 과정 중 문학, 예술, 교육, 지식, 의식, 기술의 총합이다. 기업 문화는 기업이 경영 과정에서 형성하는 경영 이념, 목표, 경영 방침, 가치, 경영 행동, 사회적 책임, 기업 이미지의 합계입니다. 직원 충성도의 구심력을 보면 기업 문화가 직원들의 인정을 받을 수 있는지 알 수 있다. 충성도는 기업 직원들의 기업에 대한 애착과 신뢰의 정도를 말한다. 충성도가 높을수록 기업 직원들의 이동이 적을수록 직원들은 불평이 적다. 기업이 어려움을 겪더라도 직원들은 사직을 선택하는 대신 기업 * * * 과 함께 대면한다. 기업 문화가 직원에 의해 인정되는지 여부는 기업 직원의 충성도를 보면 알 수 있다. 우리의 기업 관리와 기술 간부들이 요 몇 년 동안 유실된 것은 그들이 기본적으로 우리의 기업 문화를 인정한다는 것을 보여준다. 그러나 풀뿌리 직원의 이직률은 높다. 한편으로는 임금 수입의 제한이고, 다른 한편으로는 기업문화에 대한 불인정이다. 우리 자신의 경영이 무의미하다고 생각하거나, 우리가 자신의 목표를 모르거나, 우리가 기업의 희망을 볼 수 없다고 생각하는 것이다. 한 기업의 생산 과정은 복잡하여 많은 문제를 겪게 될 것이다. 이러한 문제들은 종종 제품 품질, 기업의 탁월한 요구 사항, 표준 등과 같은 사람들과 관련이 있다. 만약 직원들이 동의하지 않는다면, 주관이나 품질 검사원이 고의로 그와 사이가 나빠져서 직원들과 갈등이 생기기 쉽다고 느낄 것이다. 직원들은 저촉감이 생기기 쉬우며, 직원들은 부정적인 대응을 선택하거나, 천천히 하거나, 불평하거나, 원망하거나, 심지어 떠날 가능성이 가장 높다. 만약 직원들이 우리의 기업 문화에 동의한다면, 그는 주관이 책임이고, 기업의 이익을 위한 것이며, 모두의 이익을 위한 것이며, 적어도 일을 개선하기 위한 것이라고 생각할 것이다. 대부분의 직원들이 이를 알고 있다면 기업의 구심력이 높다는 것을 알 수 있다. 직원들의 구심력에서 기업 문화가 직원들의 인정을 받았는지 알 수 있다. 2. 집행력의 강약은 기업문화가 직원들에게 인정받는지 여부를 나타낼 수 있다. 집행력은 기업제도 집행 상황과 기업문화 정체성 수용 정도를 측정하는 지표다. 집행력이 강하고, 기업제도가 생산경영 과정에서 할인을 거의 하지 않고, 기업이 단속하고, 생산현장이 깨끗해지고, 직원들의 생산열정이 높고, 생산관리가 질서 있고, 생산효율이 높고, 임무가 잘 이루어지면, 기업문화는 더 많은 직원들이 이해하고 인정하고, 자각적으로 실천할 것이다. 집행력이 약하고, 기업제도명이 실존하고, 기업문화는 허위어리석음으로 간주되고, 기업의 대부분의 직원들은 소속감과 안정감이 없다. 기업 문화가 정확하고 적극적이며 건강하지만 대다수 직원에게 받아들여지기 전에 기업들은 주문, 생산현장 혼란, 직원 사기 저하, 생산관리 혼란, 생산성 저하, 임무 저하, 기업문화는 인심을 깊지 못했다. 그래서 집행력의 강약을 보면 기업 문화가 직원들에게 인정받는 정도를 알 수 있다. 3. 기업문화는 교육과 융합을 통해 기업의 기본 가치관을 전체 직원에게 주입함으로써 형성된 독특한 가치체계입니다. 기업이 시장에 적응하고 내부 갈등충돌을 처리하는 전략에 영향을 미치는 일련의 규범과 행위로, 기업가가 사회화 과정에서 형성하는 인간성의 기본 가설, 가치관, 세계관을 스며들고 있으며, 기업가가 창업 과정에서 집단적으로 형성하는 경영 이념을 응결시키고 있다. 만약 인간성이 본악을 가정한다면, 기업은 관리 제도를 인간성이 본성으로 발전하는 것을 막는 기초 위에 세울 것이다. 인성본선을 가정한다면 기업은 관리제도를 인간의 선의를 충분히 발휘하는 기초 위에 세울 것이다. 서구의 기업관리제도는 대부분 황제가 사람을 만든 제도에 기반을 두고 있으며, 사람은 평등하게 태어나고 유죄이다. 그들은 서로 협력할 가능성이 더 높다. 중국인들은 어려서부터 유교' 인생 초, 성본선' 의 영향을 받았고, 관리제도는 서구보다 직원에 대한 제한도 적었다. 또한 중국인의 등급관념은 뿌리가 깊고, 존비의식이 심각하며, 협력의식이 약하며, 기업문화가 통일사상을 통합해야 한다. 기업 문화는 기업의 성장에 따라 점차 풍부하고 발전한 것이다. 기업 창업 과정의 우수한 전통과 가치관 추구는 우리 기업의' 고된 분투',' 정성적 단결',' 열심히 공부',' 혁신 초월' 등 기업 문화의 정수를 결정한다. 정확한 기업 문화를 찾다. 기업 문화는 타고난 것이 아니라 기업 창업 발전 과정에서 총결산하여 세워진 것이다. 올바른 기업 문화는 고상하고 건강하며, 격려적이고, 사랑과 증오가 뚜렷하고, 특색이 두드러져야 한다. 수록된 내용은 저급하거나 쓰레기일 수 없으니, 사람을 감동시킬 수 있어야 한다. 기업 문화의 본질은 기업의 핵심 가치관이 직원의 신앙이 되어 모든 직원을 기업의' 신도' 로 만드는 것이다. 기업들이 하는 모든 일이 사회, 전체 구성원, 관계자를 위한 것이라고 믿게 하고, 기업이 제도를 제정하고 정책을 집행하는 과정에서 공평하고 개방적이며 공정해야 한다고 믿게 한다. 이 상 요상, 이 벌은 벌칙 ..... >>
질문 8: 신입 사원이 기업 문화 1 교육을 실천하고, 훈련을 반복하며, 신입사원의 머리 속에 기본적인 기업 문화 인식을 갖게 하고, 경직되고, 최적화되고, 최종적으로 굳어지게 하는 방법
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질문 9: 창고 보관원이 어떻게 직장에서 기업 문화를 실천하는가? 가장 근본적인 것은 모든 차원의 사람들이 가치관과 이념을 실천해야 한다는 것이다. 즉, 말을 하면 효과가 있어야 하고, 절대 한 세트를 만들지 말아야 한다는 것이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 예를 들어 성실하고 정직하며, 국내외의 성실함, 탈세, 탈세, 직원을 속이지 않고, 고객에 대한 약속을 어기지 않고, 말과 행동으로 직원들을 이끌고, 문화를 이끌어야 진정으로 역할을 할 수 있다. 그렇지 않으면 문화가 역효과를 낼 수 있다. 즉 관리자의 위신과 의사결정 영향력을 약화시키는 것이다. 문화는 종이에 쓰고, 벽에 걸고, 이야기하는 데 쓰이는 것이 아니다. 문화는 만들어졌고, 조직 지식과 경험의 정제와 결정체이다. 실천이 없으면 문화는 의미가 없다.
2. 문화 선전과 훈련을 강화한다. 각종 기회와 장소를 이용하여 기업 문화를 끊임없이 전파하고 선포하고, 각종 교육에 문화 화제를 포함시키고, 각종 회의에서 문화 이념과 기업 전략을 반복하여 문화에 대한 인상을 깊어지게 한다.
3. 제도 보장. 문화 실천을 지도하는 각종 제도 (예: 문화 전문가, 문화 훈련 관리 방법, 대외 홍보를 위한 문화 심사 방법 등) 를 제정하다. 문화는 모든 제도가 주목해야 하고, 구현하고, 집행해야 하는 영혼이다. 각종 정책을 제정할 때, 우선 하나의 개념이 있어야 한다: 문화 관념과 충돌하거나 다른지, 있다면, 즉시 편차가 있다.
4. 문화 활동가, 선진 기업, 모범적인 인물을 표창하고 장려하다. 지도자는 먼저 모범을 보여야 하고, 중급 관리자는 솔선수범해야 하며, 직원들은 충분히 실천해야 하며, 분위기를 형성하고 습관을 형성해야 한다.
질문 10: 기업 문화 지식을 실천하는 방법, 기업 문화 사례를 실천하는 방법, 1 조. 혁신과 변혁은 서로 촉진시킨다.
지식형 기업에서 기업은 부단히 발전해야 하고, 직원들은 끊임없이 지식효과를 발휘해야 한다. 따라서 문화 기업은 혁신과 헌신의 정신, 부를 창출하는 가치관을 장려해야 하며, 직원들이 그들의 명백한 지식을 충분히 보여줄 뿐만 아니라, 인적 자본 효율을 극대화하기 위해 암묵적인 지식을 충분히 보여줄 수 있도록 장려해야 한다. 이와 함께 기업 지식 관리는 혁신을 거듭하며 기업 지식 자본의 효과를 지속적으로 발휘하는 모델도 끊임없이 변화하고 있으며 기업 문화도 개선되고 있다.
2. 목표 문화 및 목표 교육
기업 전략의 제목은 직원들의 흥미를 끌어 기업 구성원의 행동을 지도하는 것이다. 자기 직원조차도 자신의 목표를 모르면 기업정신과 기업 응집력을 형성할 수 없다. 이러한 문화는 직원들이 목표를 달성하기 위해 회사가 목표를 달성하기 위해 필요로 하는 지식, 부족한 지식, 앞으로 필요한 지식 등을 끊임없이 일깨워줌으로써 직원들이 계속 진취적으로 나아갈 수 있도록 장려합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 회사의 목표를 달성하기 위해 부단히 진취적인 정신은 기업 문화의 승화를 촉진하고, 기업 문화의 응집력과 리더십을 강화하고, 문화를 모든 사람에게 구체화하여 자각적인 행동으로 바꿀 수 있다.
3. 사람 중심의 문화 및 지식 관리
미래 사람 중심의 기업 문화 이념은 점차 새로운 내포를 받게 될 것이다. 지식경제는 지식에 기반을 둔 것이 아니라 사람 중심적이어야 한다. 지식과 인재를 존중하는 것은 사람을 존중하는 것이 아니라 사람을 자유인으로 여기는 사람이다. 모든 사람은 자신이 무엇을 하고 있는지 알고, 자신을 존중해야 자신의 총명함과 지혜를 충분히 발휘할 수 있다. 인간성에 가장 적합한 관리는 사람의 창의력을 가장 자극한다. 이런 문화는 직원들이 자신의 재능을 발휘하고, 자신의 재능으로 기업의 존경과 인정을 받고, 결국 기업에서 자신의 직업 이념을 실현하도록 장려할 수 있다.
문화경쟁력 판단에는 네 가지 기준이 있다.
전략적 관리의 관점에서 기업의 핵심 경쟁력에 초점을 맞출 때 기업이 핵심 경쟁력인 자원과 역량을 식별하는 데 도움이 되는 네 가지 기준이 있습니다.
가치가 있는지 없는지. 기업 문화가 가치가 있는지 없는지는 우선 기업이 시장을 얻는 과정에 기여할 수 있는지 여부에 달려 있다. 연구원들은 미국 22 개 업종의 72 개 회사가 1987- 199 1 기간 동안의 기업 문화와 경영 상황을 심도 있게 연구하여 세 가지 유형의 기업 문화가 회사의 장기 경영 실적에 미치는 영향을 열거하고, 몇몇 유명 회사의 성공과 실패 사례를 결합했다. 따라서 기업 문화는 기업의 막대한 재산이다.
희귀한지 아닌지. 기업 문화는 장기 경영 활동에서 형성된다. 기업이 있는 국가, 지역, 산업뿐만 아니라 기업의 창업자, 지도자, 인생 단계와도 관련이 있다. 예를 들어, 늙은 왓슨의 그림자는 IBM 에서 자신보다 더 오래 살았으며, IBM 이 임기 동안 성공한 가치관을 의식적으로 제도화했다.
개성이 강한 후계자에게 기업은 종종 변혁의 실험전이다. TCL 회장 이동생이 그 예이다. 그의 지도 아래 TCL 은 독특한 합금 문화를 형성했다. 그는 개방된 기업 문화 체계를 세우는 것이 TCL 이 오늘 성취한 중요한 요소라고 생각한다.
모방하기가 어렵습니까? 알리바바는 문화를 특색으로 하는 기업이다. 많은 기업들이 알리바바에 가서 많은 온라인 기업을 포함한 많은 기업을 취경했다. 견학이 끝난 뒤에도 이들 기업은 원래의 궤적을 유지했지만 알리바바가 물건을 배울 수 없었던 것은 기업의 집행력이 부족하기 때문이며, 더욱 중요한 것은 고유의 기업문화가 잠정적인 역할을 하고 있기 때문이다. 이런 무형의 물건은 배우고 모방할 수 없다.
기업 문화가 장려하는 가치관, 집단의식, 행동규범, 사고방식은 모두 무형이다. 보이지 않는 것은 배우고 모방하기가 어렵다는 것을 의미한다.
대체불가인지 여부. 보이지 않는 자체는 대체할 수 없다. 기업 문화의 지속성으로 인해 그 안에 살고 있는 개인은 이러한 규범이 마음속에 내재되어 무의식적인 행동이 될 때까지 기꺼이 자신의 행동을 기업에 적응시킬 수 있게 되었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 자기관리명언) 본질적으로, 이 규범은 대체될 수 없다.
기업의 핵심 경쟁력의 네 가지 기준에 따르면 기업 문화는 의심할 여지 없이 기업의 핵심 경쟁력의 원천이다.