군단의 사회복지 인재양성을 가속화하는 방법

1. 군단 인재육성 환경 구축의 실효성과 인재육성 환경 최적화의 역할

(1) 군단 인재육성 환경 구축의 실효성

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최근 몇 년 동안 군단의 조직 부서는 메커니즘 개선, 구조 최적화, 품질 개선 및 환경 개선을 통해 인재 작업과 인재 팀 구성을 적극적으로 추진했으며 총 성과를 거두었습니다. 군단의 인재 팀 수가 증가하고 구조가 개선되었으며 전반적인 품질이 향상되었습니다. 2007년 말 현재 군단 내 당·관 인력, 경영관리 인력, 국유단위 전문기술 인력은 14만4000명이다. 현재 군단에는 중국 공정원 원사 1명, 신세기 인재 프로젝트 국가급 후보자 1명, 국무원 특별 수당을 받는 283명을 포함해 군단이 관리하는 전문가 357명이 있다. 군단은 기본적으로 심각한 두뇌 유출을 억제하고 들어오고 나가는 것 사이의 전반적인 균형을 달성했으며, 들어오는 것보다 나가는 것이 더 많고 해마다 증가하면서 군단 인재 팀의 전반적인 학업 구조가 더욱 개선되었습니다.

(2) 군단 내 인재육성 환경 구축 경험

첫째, 인재의 정당관리원칙을 견지함으로써 군의 인재육성을 위한 정치적 환경이 더욱 개선되었다. 과학적이고 조화로운 인재육성 환경을 조성하였습니다. 둘째, 혁신적인 인재 업무 시스템과 메커니즘을 통해 군단 내 인재 업무를 위한 제도적 환경을 지속적으로 개선하여 인재 개발을 위한 공정한 경쟁 환경을 조성했습니다. 셋째, 군단의 경제사회적 발전은 군단 내 인재개발을 위한 경제사회적 환경을 더욱 개선하여 발전에 유리한 인재개발 및 인재시장 환경을 조성하였다. 넷째, 인재육성 정책환경을 개선하였다. 인재정책의 실행을 강화함으로써 군단의 인재육성을 위한 좋은 정책환경이 조성되었다. 다섯째, 군단의 인재육성을 위한 봉사체계를 개선하여 지속가능한 인재봉사 환경을 조성하였다. 여섯째, 과학적 발전 개념 활동을 통해 인재 중심의식을 강화하고 인재육성을 위한 인문학적 환경을 조성한다.

(3) 인재 성장과 경제 및 사회 발전에서 인재 개발 환경을 최적화하는 역할

1. 군단 내 인재 개발 환경 최적화는 인재 성장의 기반입니다

인재개발환경과 인재성장의 관계를 살펴보면, 인재개발환경은 인재성장의 기반이 된다. 첫째, 환경은 사회적 개인의 존재와 발전의 기초이며, 둘째, 환경은 개인의 사고에 영향을 미친다. 환경은 개인의 생각이 반영된 내용의 필수적인 부분이며, 환경은 개인의 생각의 변화를 촉진하고, 마지막으로 개인의 실제 활동을 제한합니다.

2. 군단의 발전 전략 목표 달성을 위한 군단의 인재 개발 환경 최적화 역할

인재 개발 환경 최적화는 전략의 중요한 구성 요소이자 기본 보장입니다. 재능으로 군단을 강화하는 것. '인재가 제일의 자원'이라는 이념이 널리 이해되고, 혁신적인 국가 건설 전략과 인재 강화 군단 전략이 계속 심화됨에 따라 인재의 성장과 마음껏 발휘할 수 있는 더 나은 환경이 조성됩니다. 이는 군단의 당위원회와 기업, 각급 기관의 상식이 되었으며 군단의 종합적인 발전 환경을 개선하는 데 있어서 매우 중요한 측면이 되었습니다.

2. 군단 인재육성 환경의 문제점

(1) 군단 인재육성 환경이 직면한 과제

우선 국내의 문제들이 있다. 도전. 경제적으로 발전된 지역은 자신의 경제적, 과학적 연구 이점을 활용하여 고임금 직원을 고용하고 인재 유치를 위한 우대 정책을 수립합니다. XPCC의 자연 조건과 경제 발전 수준은 본토에 비해 훨씬 열악하지만, XPCC는 대규모 인재 유출과 막대한 경제적 손실에 직면해 있습니다.

둘째, 군단 자체의 과제도 있다. XPCC의 경제 발전 수준과 산업 기술 수준은 상대적으로 낮고 새로운 산업화 개발이 이제 막 시작되었으며 경제 발전이 불균형합니다. XPCC가 2020년까지 연간 12%의 고속 성장률을 유지하고 보다 풍요로운 중산층 사회를 구축하고자 한다면 XPCC는 XPCC의 사회적 사업의 진전, 새로운 산업화 과정, 도시와 농촌의 통합을 가속화해야 합니다. , 새로운 연대 분야의 건설, 새로운 연대 농장의 건설은 농업 산업화의 속도와 비공유 경제의 활발한 발전도 군단의 인재 도입, 훈련, 활용 및 최적화 구조에 큰 도전을 가져왔습니다.

(2) 군단 인사 및 인재 사업의 문제

1. '인재 당 관리' 실시 형태가 제대로 해결되지 않았다.

첫째, "인재의 정당관리" 시스템과 인재의 분류관리 시스템에는 큰 격차가 있습니다. 당의 인재관리와 각계각층의 인재성장형태, 인재시장의 기본배치, 경제사회발전계획과의 관계가 아직 완전히 정리되지 않았다. 산업 분야 간. 둘째, 다양한 특성을 지닌 산업 부서의 인재에 대한 성과 평가에 대한 관리 시스템 지원이 부족합니다. 각계각층의 다양한 부서와 업계에서는 아직 과학적인 평가 시스템을 구축하지 않았으며, 평가 결과를 인재의 성과 능력, 승진, 소득 분배, 사회 보장과 연계하지 않아 인재 업무 실행에 도움이 되지 않습니다.

2. 군단의 인재정책은 특성이 부족하다

첫째, 군단의 특성에 맞춰 수립된 인재정책이 부족하다. 군단은 물질적, 문화적, 학문적 환경에서 큰 열세를 갖고 있다. 이런 상황에서 군단의 '당, 정부, 군, 기업' 체제는 더욱 열악하다. 인재를 유치하고 유지하기 위해 동일한 정책이 채택되고 있으며, 군단의 정책은 경쟁력이 부족한 것으로 보입니다. 둘째, 군단의 인재 요구 특성에 따라 수립된 인재 정책이 부족합니다.

인재, 특히 고급 인재의 경우, 직위, 급여 수입, 직위 및 기타 보수 문제뿐만 아니라 업무 환경 및 개인 학업 개발도 고려합니다. , 아이들의 성장공간 등 여러 요소를 종합적으로 고려한 결과가 나오는 경우가 많습니다. 그러나 군단이 수립한 인재정책이 본토의 다른 성, 시와 융합된다면, 이 경우 정책 선호의 매력은 점점 줄어들 것이며, 지역 환경 자체가 점점 더 중요한 역할을 하게 될 것입니다. 군단에 더 큰 인재 압박을 가합니다.

3. 군단 내 인재 배분 정도가 낮다

XPCC 인재 시장의 발전은 상대적으로 느리고 행정적 세분화가 더 일반적이다. 첫 번째는 인재 시장의 지역 세분화이다. 군단 내 각 개척지역의 인재시장은 독립적으로 운영되며, 자원을 공유하는 통일된 인재시장은 형성되지 않았다. 인재는 대도시와 중앙부에 집중되어 있으며, 오지 간척 지역의 인재 부족 문제는 해결하기 어렵습니다. 둘째, 인재 시장이 세분화되어 있습니다. 군단의 조직, 인사, 노동, 교육 및 기타 부서는 인재를 섬기는 자체 기관을 가지고 있습니다. 예를 들어 인재 시장은 조직 부서에 속하고 고급 인재 서비스 및 직업 소개는 노동국에 속하며 경영진은 관리 부서에 속합니다. 연대의 실용적인 재능은 인사국에 속합니다. 이는 인재 통계 및 교육에서 교육 문제의 교차 계산 및 중복으로 이어집니다.

4. XPCC의 인재통계 기반이 취약하다

국가인재자원통계지표제도는 2005년부터 시행됐다. 통계적 범위는 사회 전체의 모든 범주와 수준의 인재를 포괄합니다. 통계 대상은 당 및 정부 인재, 기업 관리 인재, 전문 기술 및 공공 기관 관리 인재, 기능 인재, 농촌 실무 인재 등 5개 범주로 나뉜다. 군단은 인재 식별을 위해 여전히 '학위 자격 및 직위' 식별 기준과 통계 기준을 주로 사용하고 있으며, 능력과 성과는 아직 인재 식별 기준에 잘 반영되지 않았습니다. 통계자료에는 그룹분야의 고급인재와 실무인재에 대한 통계가 부족합니다. 기존 통계가 있더라도 우수인재와 그룹 현장인재가 서로 다른 부서에서 관리되기 때문에 반복 통계가 나오는 문제가 있다.

(3) 군단 인재육성을 위한 산업환경의 문제점

군단의 산업구조가 하위수준이어서 자원의 배분효과, 특히 배분에 영향을 미친다. 인적 자원의 효과. 첫째, 국가, 자치지역, 군단의 산업구조로 보면 국가는 11.7:49.2:39.1이고, 자치지역은 18:46.4:35.6이고, 자치지역은 37:29:34이다. XPCC 산업환경은 아직까지 다양한 인재구조에 최적화된 모델이 형성되어 있지 않습니다. 둘째, 군단 내 다양한 ​​유형의 전문기술인력 구성으로 볼 때, 군단 산업단위의 다양한 유형의 인재가 군단 전체 인재의 6.67%를 차지한다. 불합리한 인재구조는 군단의 비조율적인 산업환경과 밀접하게 연관되어 있다. 셋째, XPCC 산업 단위의 인재 분포 관점에서 볼 때, 2007년 XPCC 산업 단위의 다양한 분야의 인재 비율은 1/3 미만이었습니다. XPCC 산업 환경. 군단의 비조율적인 산업구조는 군단 경제구조의 전환과 조정에 중요한 제약이 되었다.

(4) 군단 인재 육성을 위한 인본주의적 환경의 문제점

첫째, 군단 인재의 전문 문화는 '공식 중심'을 크게 강조하고 있다. 사회 전체가 여전히 '공직'을 인재의 경력 성공 여부를 평가하는 기준으로 삼고 있다. 둘째, 여론선전의 지도적 역할을 더욱 강화해야 한다. 군단의 핵심 가치를 어떻게 구현하고, 군단을 인재로 강화하고, 혁신적 문화를 구축하는 전략을 모든 수준에서 수행하려면 과학적인 이론 정리와 광범위한 언론 홍보가 필요합니다. 셋째, 정신해방에 있어서의 개혁과 혁신이 미흡하다. 예를 들어, 현대 행정 관리 시스템을 개선하고, 자원 배분에 있어 시장의 근본적인 역할을 충분히 발휘하고, 소유권 구조와 재산권 메커니즘을 최적화하고, 리더십 방식을 혁신하고, 개인차를 존중하는 측면에서 환경적 요인이 있습니다. 재능의 성장에 도움이 되지 않습니다. 넷째, 리더의 리더십 방식이 수준이 높지 않아 인재의 열정이 위축되는 경우가 많습니다.

(5) 군단 인재육성 환경의 문제점

1. 인재육성 투자

첫째, 군단의 인재육성 자금이 부족하다. 재정 부족으로 인해 군단은 재능 사업을 위한 특별 기금을 마련하는 데 어려움을 겪고 있습니다. 둘째, 인재육성에 대한 사회적 참여에 대한 투자가 부족하다. 기업이 인재육성기금을 조성하거나 기업의 인재육성기금 기부에 대한 관련 정책을 발표하지 않았다. 셋째, 인재 자금 조달 및 투자 측면에서는 경제 발전의 제약으로 인해 인재 자본 투자 총액이 부족하며, 고용주가 투자하는 군단의 투자를 주도하는 인재 투자 메커니즘이 부족하다. 본체와 사회자금으로 보완하는 부분은 더욱 개선되어야 합니다.

2. 인재 도입 측면에서

첫째, 각 부서의 인재 도입 정책은 어느 정도 업종, 직위, 업종에 관계없이 인재를 채용해야 한다는 필요성에 기초하고 있습니다. 또는 등급만 있고, 자격증만 있고, 직위만 있고, 자격증만 있고, 지위만 있는 경향이 있습니다. 둘째, 군단의 두뇌 유출로 인해 인재 수급의 불균형으로 인해 배고프고 선별적이지 않은 인재를 도입하는 것에 대한 놀라움과 맹목이 발생했습니다. 지역 여건과 자국 경제 발전 여건의 제약을 고려하지 않고 지원 정책과 서비스가 마련되지 않아 도입률이 높고 손실률도 높다. 셋째, 해외인재의 질을 향상시켜야 한다. 특히, 고급 복합 및 혁신 인재는 물론 고급 전문 및 기술 인재, 리더, 업계 리더가 상대적으로 적습니다. 넷째, 인재소개 레이아웃이 불합리하다.

첫째, 산업구조상 1차 산업에 필요한 인재가 너무 많이 유입되어 군단의 2차, 3차 산업에서 인재격차가 크다. 1급 및 2급 도시는 신장 남부와 국경 지역에 비교적 소수의 구역이 있으며, 셋째, 산업 구조 측면에서 수입 인재는 대부분 정부 기관, 기관, 화학 산업, 금속, 광물 등에 분포되어 있습니다. 새로운 산업은 상대적으로 적습니다.

3. 인재 선발 및 활용

첫째, 인재 선발 시스템이 건전하지 않다. 공개, 평등, 경쟁, 공로선발 등의 제도가 아직 제대로 확립되지 않았고, 추천, 심사, 검사, 시험, 홍보, 경쟁, 감독 등의 절차도 완전하지 않습니다. 둘째, 효과적인 인재경쟁 메커니즘이 부족하다. 군단 내 일부 고용주는 인사 자율성이 부족해 여전히 상위 임용제가 주요 방식이다. 셋째, 간부 임용 전 점검 내용은 형식적일 뿐이다. 시험 내용에 있어서 도덕성, 능력, 근면, 성과, 성실성은 여전히 ​​의견을 바탕으로 한 정성적 평가에 국한되어 있습니다. 넷째, 인재 선발 및 활용 방향은 '4대 무능력'을 기본으로 하고 있으나 여전히 학력, 직위, 자격을 지나치게 강조하고 있다. 다섯째, 재능은 과학적으로 활용되지 않는다. 군단의 일부 고급 인재와 전문 기술 인재가 사회 사업을 너무 많이 수행하여 과학 연구에 집중할 수 없습니다. 여섯째, 군단의 승진 환경은 다음과 같습니다. 첫째, 군단에는 전국인민대표대회도 없고, CPPCC도 없으며, 정부 부서도 더 이상 없습니다. 두 번째, 직업 직위의 승진 비율이 적습니다. 너무 높으며 각 장치의 조건에 따라 달라질 수 없습니다. 현재 군단의 직위승진 비율은 획일화되어 있어 인재육성에 제약을 가하고 있으며, 셋째, 승진기회가 거의 없고, 넷째, 승진기회에 대한 보장정책이 미흡하고, 인재들이 승진에 관한 공개정보를 얻을 수 없다. 조건, 표준 및 절차 정책 정보, 기대치 부족 및 노력에 대한 자신감.

4. 인재양성

첫째, 군단은 항상 인재양성을 매우 중요하게 여겨왔습니다. 그러나 훈련 구조가 불합리하고 목표가 높지 않으며 훈련 채널이 상대적으로 좁습니다. 둘째, XPCC의 경제 발전 수준이 전국의 다른 성, 시를 따라잡을 수 없기 때문에 인재 양성, 특히 고급 인재 및 혁신 인재 양성은 단일 분야 또는 산업에서만 수행될 수 있습니다. 셋째, 교육 및 역량 요구사항이 긴밀하게 통합되어 있지 않습니다. 인재육성은 일반화, 형식화 경향이 심각하여 이에 상응하는 능력지표나 실행기준이 없다. 전문 교육에는 기본 평가도 부족합니다. 동시에 훈련은 매우 임의적이고 맹목적이며 훈련은 훈련을 위해 수행되는 경우가 많습니다. 넷째, 훈련은 실제 요구와는 거리가 멀다. 재능은 응용재능과 기초이론재능으로 나누어진다. 군단이 소유한 학교에서의 인재양성은 이론교육에 중점을 두고 있으며, 전문기술교육은 아직 군단의 경제적 수요와 연결되지 못하고 있다. 개발 및 산업 구조 조정으로 인해 군단의 기술을 갖춘 종합적인 인재가 장기적으로 부족합니다.

5. 인재 배치 인센티브

첫째, 할당 정책에 제한이 있습니다. 군단에서도 인재개발을 위한 인센티브 메커니즘 측면에서 인적자본을 생산요소로 참여시키기 위한 상응하는 정책과 규정을 발표했지만, 이는 인재이론의 관점에서만 출발할 뿐 정량적 평가는 어렵다. 일치하지만 현재 유통 시스템의 한계를 극복할 수는 없습니다. 둘째, 현재의 햇빛임금은 공정성만 고려하고 효율성은 고려하지 않고 있으며, 이러한 제도적 장치는 공무원의 성장과 적자생존에 도움이 되지 않을 뿐만 아니라 인센티브 메커니즘도 이에 상응하는 역할을 하지 못하고 있다. . 셋째, 정신적 자극이 부족하다. 돈은 단기적으로는 효과적이지만 장기적으로는 효과가 없는 동기 부여 방법입니다. 영적인 보상이 더 동기를 부여하는 경우가 많습니다. 군단이 수립한 관련 정책은 보수 인센티브와 정신적 인센티브가 상대적으로 부족하여 인재의 높은 수준의 요구를 충족시킬 수 없습니다.

6. 인재 흐름 측면에서

첫째, 인재의 내부 흐름 측면에서 '위와 아래, 안과 밖으로'의 메커니즘이 부족합니다. 직위 및 경쟁 채용 시스템은 불완전합니다. 둘째, 인재의 지역 간, 산업 간 이동 규모가 확대됨에 따라 호적, 보험, 파일 등 새롭고 오래된 문제가 여전히 모바일 근로자를 괴롭히고 있습니다. 지역마다, 부서마다 기본 사회보험 보호 수준이 다르기 때문에 다른 곳으로 이동하는 인재는 보험 이전 및 갱신 절차를 처리할 때 많은 어려움을 겪습니다. 셋째, 정부기관, 공공기관, 공기업 및 기관의 성격과 관리체계가 다르기 때문에 군단당과 정부기관, 국가기관 3개 팀 간의 인재 흐름과 교류가 여전히 상대적으로 어렵다. 소유 기업 및 공공 기관. 특히 공무원 수당이 시행된 이후 기업과 기관의 임금체계 개편이 뒤처져 3개 팀 간 이동이 더욱 어려워지고 있다.

7. 인재 평가

첫째, 현행 인재 평가 기준은 논문 수와 결과를 지나치게 강조하고 적용과 혁신을 중시하지 않아 인재가 적용과 혁신을 기피하게 만든다. 독창적인 작업을 위해서는 짧고 빠른 프로젝트를 선택하세요. 둘째, 평가가 정성적 분석에 치중되어 있으며, 연말평가에서는 도덕성, 능력, 근면성, 성과에 대한 정량적 분석이 부족하며, 업종별, 직무별 평가방식이 동일하지 않다. 예를 들어, "3개 팀" 중 당 및 정부 인재, 경영 관리 인재, 전문 및 기술 인재는 직업 및 직위 능력과 품질 요구 사항이 서로 다르지만 모두 당 및 정부 인재 평가 모델을 사용하여 평가됩니다. 셋째, 군단에는 인재의 자질을 평가하는 객관적이고 공정하며 과학적이고 표준화된 평가체계와 평가기관이 부족하다.

3. 군단의 인재 육성 환경에 대한 대책을 마련한다.

(1) '인재는 당이 관리한다'는 원칙을 견지하고 실천하며 군대의 주도적 역할을 충분히 발휘한다. 군단당위원회 조직부서

첫째, 군단 각급 조직부서의 '당 관리 인재'의 업무 기능을 더욱 명확히 할 필요가 있다. 둘째, 군단 조직 부서의 '주도하고 총괄하는' 운영 메커니즘을 더욱 강화해야 합니다. 군단당위원회 최고지도자와 조직장관의 인재사업의 조직적 지도기제를 강화해야 하며, 셋째, 군단 조직부서 인재팀의 '주도' 능력을 더욱 강화해야 한다. 군단의 재능 업무 책임 평가 메커니즘. 인재 업무의 책임과 목표를 명확히 하고 정량적 평가 시스템을 구축합니다.

(2) 군단의 인사제도 관리 메커니즘을 혁신한다.

1. 당 및 정부 기관의 공무원 관리 메커니즘을 혁신한다.

(1) 군부대 공무원 '수입'을 엄격히 통제하고 '퇴출'을 원활하게 한다. 우선, "모두가 시험에 응시해야 한다", "모두가 시험에 응시해야 한다"는 시스템을 고수하십시오. 2008년에 인사부는 풀뿌리 실무 경험을 갖춘 인력의 비율을 70% 이상으로 늘렸고, 마침내 90% 이상에 도달했습니다. 군단의 1급 공무원 채용은 풀뿌리 경력 2년 이상의 대졸자를 채용하는 것도 고려할 수 있으며, 그 비율은 1/3 이상이어야 하며, 향후 매년 확대될 예정이다. 군단의 원격부대는 공무원을 채용할 때 소속 지역의 여건과 교육받은 집단의 학업 상황을 고려하여 학력 제한을 해제하고 전임학력과 시간제 학력을 구분하지 않아야 한다. 자율 시험, TV 대학, 야간 대학, 통신 과정 등을 허용해야 하며, 학력을 인정받은 시간제 학위 소지자는 공무원 시험에 지원할 수 있어야 합니다. 둘째, 경쟁적인 채용 및 직업 교환 시스템을 적극적으로 추진해야 합니다. 군부 공무원의 승진을 관리하고, 제도의 올바른 선발 및 채용 방향을 보장하며, 마지막으로, 무자격 공무원의 해고를 위한 구체적인 실시 방법을 모색하고 연구하며, 이를 원활하게 하기 위해 일정한 노력을 기울여야 한다. 공무원의 "퇴장".

(2) 공무원 시험 시스템을 개선하고 과학적으로 분류된 시험을 시행합니다. 첫째, "질문이 다른 하나의 논문" 시험을 실시합니다. 즉, 한 번의 시험에서는 응시자의 다양한 특성과 직위의 요구 사항에 따라 다양한 시험 내용을 설계해야 합니다. 사회의 모든 유형의 사람들에 대해 시험은 실제 응용 능력에 중점을 두어야 합니다. 최근 대학 졸업자의 경우 시험은 전문 지식 숙달에 중점을 두고 "인재와 직위의 결합"을 구현해야 합니다. 둘째, 공무원법의 요구에 따라 종합관리직, 전문기술직, 행정법집행직 등 세 가지 범주의 인력에 대한 분류 시험 시스템 구축을 모색합니다. 인력 등 다양한 직위를 채용하게 됩니다. 일반 관리 공무원의 경우 시험 내용은 전문 및 기술 공무원의 관리 능력과 자질에 중점을 두어야 하며, 행정 법 집행 공무원의 경우 시험 내용은 정책 및 기술 측면에 중점을 두어야 합니다. 규정.

(3) 공무원 관리 시스템 구축을 강화한다. 우선, 군단 내 당정 간부들의 교류, 특히 군단의 일부 핵심 부서 지도자들에 대한 핵심 간부들과 핵심 간부들 간의 교류에 대한 정기적이고 제도적인 규정을 마련해야 합니다. 5년 동안 복무한 군단병은 교환이나 전직을 고려해야 한다. 군사단의 동급 각 부서와 통신이 가능하며, 군사단 상하간 통신, 사단 간 직위 교환, 현장과 병력 교환 등도 가능하다. 둘째, 수직적·수평적 소통을 강화하고 성과평가제도를 지속적으로 혁신한다. 직급별로, 각급 공무원의 직무분류체계를 구체화하고, 각급 공무원의 직무책임, 지식, 능력규격, 성과평가기준을 명확히 하고, 업무량과 업무량에 대한 정량지표를 설계한다. 품질. 급여 기준, 승진, 보상 및 처벌 등의 측면에서 직무 분류 및 등급에 대한 해당 제어 매개변수를 설계하고 최종적으로 성과에 따라 엄격한 평가를 실시하고 승진시킵니다. 공무원은 다양한 직무의 다양한 요구 사항에 따라 정기적으로 평가를 받습니다. 평가 결과의 수준에 따라 승급 여부가 결정됩니다.

2. 군단 및 기관 전문기술인력의 특성에 맞는 전문직위평가 및 채용관리 체계를 확립하라

첫째, 근속제도를 폐지해야 한다. 전문직 및 기술직과 인재단위제도를 개편하고, "직무분리, 보수와 연계, 인재 이동의 어려움" 등 기존 직위 평가제도에 존재하는 "직위 문제와 뿌리깊은 문제"를 해결하도록 변화 신분관리에서 직위관리로 전환하고, 근속제도를 계약제로 대체하였다. 둘째, 여건이 어려운 군단의 원격사단에 대하여 업무능력이 뛰어난 전문기술인력을 전문직으로 승격시키는 경우를 고려하여야 한다. 셋째, 군부대와 공공기관의 구체적인 여건에 따라 직위 대비 직위 비율을 완화해야 한다. 각 과·국별 군단급 과학연구대학과 고등학교의 경우 전문직과 기술직의 비율을 완화하고, 각 단위에서 실제 업무수요에 따라 전문직과 기술직의 구조적 비율을 독립적으로 결정해야 한다. 직업 및 기술 직위 관리를 표준화하고 직업 직위에 대한 "개인 선언", 사회적 평가, 단위 모집, 행정 통제" 작업 모델을 점차적으로 확립합니다. 다섯째, 군단은 국가가 규정한 어렵고 먼 지역에 속하며 민사 기관 및 기관에서 근무하는 하인 및 전문 기술 인재는 임금 기준 인상 규정에 따라 사전에 직위로 승진하는 것이 고려될 수 있습니다.

3. 기업 경영 인재 관리 메커니즘을 개선합니다.

첫째, 군단 내 기업 운영자에 대한 합리적인 선발 및 임명 메커니즘을 구축합니다. 사업자의 경제적 소득, 사회적 평판, 경력 등이 기업의 생존 및 발전과 밀접한 관련이 있도록 사업자의 전문적 이익 및 위험 메커니즘을 개선합니다.

두 번째는 군단 농축연대 단장 정치위원의 임기를 연장하는 것입니다. 군단의 특수한 구조에 따라 연대 현장 지휘관이 이중 역할을 맡는다. 그러나 현재 연대 지휘관과 정치위원의 교체가 너무 빈번하고, 정치적 성과를 달성하려는 열망으로 인해 '단기'에 더욱 열중하게 되었다. , 평평하고 빠른" 프로젝트.

장기적인 행동을 촉진하기 위해 프로젝트 완료 기간을 기간으로 사용하거나 10년 기간 모델을 채택하는 것을 고려할 수 있습니다.

4. 새로운 인재 식별 및 통계 지표 시스템 구축

선진국의 인재 식별 기준은 일반적으로 세 가지 요소로 구성됩니다. 첫째, 지식, 둘째, 능력 ( 경험) 세 번째는 성과입니다. 인재 식별 및 통계 측면에서 군단은 첫째, 기존의 단일 인재 식별 및 통계 기준인 "학력 + 직위"를 깨고 지식, 능력 및 성과를 기반으로 하는 다중 인재 식별 및 통계 기준을 수립해야 합니다. 새로운 통계 방법. 군단 조직부는 인사부, 통계부, 노동부와 협력하여 군단 내 모든 유형의 인재에 대한 분류 통계를 수행하고 군단 인재 자원 데이터베이스를 구축합니다. 셋째, 군단의 기존 인재 통계 범위를 확장합니다. '호적'이 ​​있는 사람뿐만 아니라 '호적'이 ​​있는 사람도 포함한다. '유연한 이동'을 계산하려면 학력과 직함을 갖춘 사람뿐만 아니라 학력과 직함이 없지만 학력과 직함이 없는 인재도 포함해야 한다. 기술. 군단 내 고급인재와 실무인재 통계업무를 충실히 수행하고, 점차 군단의 비공공 경제분야 인재도 통계범위에 포함시키겠습니다.

(3) 인재 개발 환경 정책 개선

1. 인재 매크로 관리 정책 개선

인재의 총량, 구조, 지리적, 산업적 분포를 기준으로 합니다. 군단에서는 군단 경제 구조의 전략적 조정 요구와 결합하여 먼저 군단의 인재 매크로 관리 정책을 개선합니다. 군단과 사단의 경제 발전 수준이 다르기 때문에 인재 팀은 고르지 않게 분포되어 있으며 구성이 복잡합니다. 따라서 군단의 실제 상황에 맞는 정책이 수립되어야 합니다. 둘째, 군단 인재의 분류된 관리입니다. 필요합니다. 군단 내 다양한 ​​인재의 산업 및 직업 특성에 따라 다양한 분야의 인재에 대해 다양한 방법을 채택하고 다양한 평가 기준, 교육 방법, 인센티브 및 관리 방법을 마련합니다. 세 번째는 개방형 인재 관리 정책을 수립하는 것입니다. 군단은 산업, 부서, 군 기지, 부서 및 소유 그룹 간의 다양한 인재 장벽을 허물고 군단의 인재 관리 정책을 수립해야 합니다.

2. 인재 양성 정책 개선

먼저, 군단 인재 양성의 단점을 연구하고, 목표 인재 양성 계획을 수립하고, 양성의 핵심 사항을 강조하고, 둘째, 역량 강화를 핵심으로 삼아 인재의 학습 능력, 실무 능력, 혁신 능력을 육성하는 데 중점을 두어야 합니다. 셋째, 교육 방법을 바꾸고 인재와 산업 간 상호 작용 메커니즘을 구축하고 육성해야 합니다. 산·학·연의 융합을 통해 지식기반, 도서 중심 교육에서 유형 중심 교육에서 응용 중심, 실무형 교육으로의 전환을 실현합니다. 전공 설립은 군단의 경제 구조와 사회적 수요의 조정에 따라 이루어져야 합니다. 넷째, 훈련 경로를 확대하고 다양한 형태의 협력 훈련 메커니즘을 구축하며 통일적이고 독립적인 훈련에서 다양하고 사회화된 훈련으로의 전환을 실현해야 합니다. .

3. 인재 선발 및 활용 정책 개선

인재 활용 측면에서: 군단은 군단의 기존 재능을 어떻게 적절하고 충분하며 안정적으로 활용할 수 있는지에 중점을 두어야 합니다. 새로운 인재 전략 사용 정책을 수립합니다. 통일되고 표준화된 인재관리 정보시스템과 성과평가 시스템을 구축하여 인재 선발 및 활용의 기반을 마련합니다.

인재 선발 측면에서 군단은 효과적인 개인 승진 메커니즘을 구축하고 관리 직급과 기술 직급을 분리하며 이중 트랙 승진을 구현해야 합니다. 첫째, 전문직 승격체계가 혁신적이어야 한다. 그 기준은 학력, 학위, 현재 직위를 유지하는 시간, 논문 수 등을 지나치게 요구하기보다는 인재의 실제 능력이 직위에 상응하는지 여부에 기초해야 한다. 둘째, 행정직 승진. 시스템이 혁신적이어야 합니다. 최고의 인재가 과학 연구에 참여하기 위해 특정 전문직이 필요한 경우 해당 고용주는 "승인"을 제공하고 조건을 조성해야 합니다.

4. 인재 소개 정책 개선

(1) 타겟 소개를 채택합니다. 첫 번째는 군단에 시급히 필요한 고급 복합 인재 도입에 중점을 두는 것이고, 두 번째는 최고의 연령층의 인재 도입에 주목하는 것입니다. 셋째, 창의성이 최고조에 달하는 우수한 젊은 인재(25~45세)를 대상으로 도입하는 데 중점을 두고, 기존 군단 모집 그룹 조직 방식을 변경하고 프로젝트를 가져오는 대상 도입 방식을 실시합니다. 직책을 맡고 급여를 가져옵니다.

(2) 재능과 지혜를 모두 끌어 모으십시오. 군단의 경제구조 조정과 특성산업 발전에 따른 인재수요에 맞춰 3대 농업기지와 6대 산업산업 건설을 중심으로 인재도입 메커니즘을 혁신해 나가겠습니다. 선도산업, 주요 엔지니어링 프로젝트, 기간산업 분야에서 시급히 필요한 전문인력과 전문인력을 적극적으로 도입합니다. 국제시장 개척을 위해서는 외국어 능력, 석사 전공, 무역에 대한 지식을 갖춘 종합 인재가 필요합니다. 법률, 금융 및 보험, 위험 평가 및 관리, 재무 모니터링, 시장 질서 유지에 필요한 도시 계획 및 설계 분야의 전문 인재.

(3) “현지 상황에 맞게 조치를 조정하고 사실에서 진실을 찾으세요.” 군단의 개척 분야, 각 산업의 성격, 직무 특성 및 향후 개발 공간에 따라 군단은 인재 도입의 본질적인 목적을 신중하게 고려해야 하며, 특히 원격 부서의 경우 도입된 인재는 이론 지식과 실무 경험을 모두 갖추고 있어야 합니다. .실용성에 주의하세요.

(4) 좋은 인재의 성장을 위한 인문학적 환경 조성

“리더 자신이 환경이다.”리더의 자질, 리더십 방법, 리더십 요구 사항 모두 성장에 직접적인 영향을 미칩니다. 그리고 재능의 개발. 인성적으로 보면 리더는 올바르고 정직하며 근면하고 헌신적이어야 하며 솔선수범을 통해 주도적인 역할을 해야 한다. 자질적 측면에서 리더는 사업에 능통해야 하며, 법과 민주주의에 따른 강력한 행정의식, 강력한 조직 및 조정 능력, 혁신적이고 적응력 있는 능력, 과학적인 의사결정 능력, 올바른 선택과 활용 능력을 갖추어야 합니다. 사람들. 리더는 리더십 방법과 예술에 있어서 독특한 개인적 매력을 가져야 합니다. 리더십 방법과 예술을 향상시키는 것은 인재 개발 환경의 중요한 측면입니다.

(5) 군단 인재시장 시스템 개선 및 메커니즘 혁신, 군단 통합 인력시장 구축

첫째, 군단 건설 개선을 기반으로 ' 3단계 인재 시장 시스템, XPCC를 큰 지역으로 삼아 XPCC 인재 시장을 위한 통합 관리 모델을 구축하고, 둘째, '관리와 사무실 분리' 원칙에 따라 XPCC 인재 시장의 제도적 개혁을 추진합니다. 정무분리, 정부와 기업의 분리'이다. 인재시장을 행정인사제도와 분리하고 공공기관의 기업경영모델에 따라 인재시장을 운영한다. 셋째, 군단인재시장, 군단노동시장, 대학생배치실, 군단고급인재센터 활성화를 위해 노력한다. , 군단 경력 소개 서비스 센터, 군단 인재 양성 센터 및 기타 인재 서비스 및 관리에 관련된 부서가 효과적으로 통합되어 군단을 위한 통일된 인력 시장을 구축할 것입니다.

(6) 군단의 인재육성에 대한 투자를 늘린다

군단의 인재육성 자금이 매우 부족하다는 문제를 고려하여, 군단은 인재육성에 대한 투자를 늘려야 한다. 국가가 참여하고 군단이 자체적으로 일부를 조달하는 방식이다. 군단의 인재육성 특별기금은 국가가 일부 재정을 지원하고, 군단은 매칭자금을 지원해 다양한 인재육성 투자 메커니즘을 형성한다. 국가, 군부대, 고용주, ​​사회 및 개인. 군인, 사단, 연대, 기업소, 기관에서는 인재개발특별자금예산을 해마다 늘려야 합니다. 군 부문의 각 고용 단위는 인재 개발을 위한 특별 기금을 마련해야 하며, 이는 해당 수준의 인재를 양성하고 소개하며 보상하는 데 특별히 사용됩니다. 경제가 성장함에 따라 매년 자금이 증가합니다.

(7) 혁신적인 인재 개발 메커니즘

1. 혁신적인 인재 평가 및 평가 메커니즘

다양한 산업의 특성과 다양한 직위 및 요구 사항을 기반으로 합니다. 군단은 능력과 성과 중심의 과학적이고 사회화된 인재 평가 메커니즘을 확립해야 합니다. 첫째는 성과 중심으로 인성, 지식, 능력 등의 요소로 구성된 다양한 인재평가 체계를 구축하는 것이고, 둘째는 인재평가 방식을 풍부화하고 발전시키며, 시험, 심사, 평가, 평가 등 다양한 인재평가 방식을 모색하는 것이다. 현대 인재평가 기술은 사회화된 인재평가기관의 역할을 담당한다. 셋째, 평가업무의 전문화를 강조한다. 평가기준을 엄격히 하고, 평가모델을 혁신하며, 평가절차를 표준화하고, 공개심사제도를 실시하고, 심사평가에 대한 전문적, 기술적 책임체계를 확립한다. 넷째, 선진지역의 인재평가에 관한 선진이론과 기술을 과감하게 도입하고 질적 평가를 점진적으로 변화시킨다. 평가를 정량평가로 전환하여 이 둘의 유기적인 결합을 실현하고 단위평가의 주요 역할을 강조합니다.

2. 혁신적인 인재 배분 인센티브 메커니즘

첫째, 군단이 위치한 지역적 환경, 인재 개발을 위한 시장 환경, 인재 도입의 제약 등을 고려해야 하며, 본토의 성, 지역보다 더 발전된 인재 배분 시스템을 구축해야 합니다. 더 과학적이고 더 유리한 인적 자본 가격 책정 시스템과 시장 지향적인 급여 시스템을 구축해야 합니다.

둘째는 합리적인 임금관계를 형성하는 것이다. 효율성과 공정성을 모두 고려하여 군단 내 다양한 ​​간척 분야의 다양한 인력 간, 산업 간, 이종 단위 간의 급여 관계를 적절하게 처리해야 하며, 특히 임금 격차가 커지는 문제를 적절하게 처리해야 합니다. 정부기관과 공공기관 간, 군단 내 두뇌유출 가속화에 주의하세요.

세 번째는 군단 내 특수직 및 고급인재에 대한 인센티브를 지속적으로 높이고, 일정 기간 동안 고급인재 및 특수인재의 급여수입에 대한 특별정책을 마련하는 것이다.

넷째는 보상, 사회보장, 복지제도 개선이다. 우선, 인재환경 구축 측면에서 본토보다 유리한 특구를 마련해 넉넉한 혜택과 넓은 주거공간을 마련해 인재를 안정시켜야 한다. , 높은 직업 타이틀에 대한 평가, 인재를 고취시키는 주요 기여에 대한 무거운 보상.

다섯 번째는 요소참여분포 모델을 적극적으로 탐색하고 구현하는 것이다. 첫째, 현행 분배체계를 개혁·개선하고 지식, 기술, 경영, 자본 등 생산요소가 소득분배에 참여하도록 장려한다. 둘째, 인재에 대한 가치사슬 관리, 즉 '가치창출, 가치평가, 가치배분'을 실시한다. 정당 및 정부 간부, 전문 기술 인력, 경영 인재 자원에 대한 과학적이고 객관적이며 공정한 가치 평가 시스템을 구축하고 경영 기여 평가 방법을 사용하여 인재의 가치 기여에 대한 정량 분석을 수행합니다. 가치 분배 측면에서 다양한 분배 방법을 탐색하십시오.

3. 혁신적인 인재 흐름 메커니즘