인간관계학설의 창시자는 누구이며, 주요 내용은 무엇인가?

행동과학의 창시자: 조지 엘튼 메이오 (George Elton Mayo)

미국 188- 스코틀랜드 에든버러에 가서 정신병리학을 연구하고 정신적인 이상 현상을 분석해 오스트레일리아 심리치료의 창시자가 되었다.

1922 년 록펠러 재단 (Rockefeller Foundation) 의 후원으로 엘튼 메이오 (Elton Meo) 는 미국으로 이주하여 펜실베이니아대 와튼 경영 대학원에서 교직을 맡았다. 그 사이 엘튼 메이오는 심리학적으로 산업노동자들의 행동을 설명했는데, 영향 요인이 여러 가지이며, 결정적인 역할을 할 수 있는 별도의 요소가 하나도 없다고 생각했으며, 이는 그가 나중에 조직을 사회 시스템으로 요약하는 이론적 기초가 되었다. 1923 년에 엘튼 메이오는 필라델피아 근처의 한 방직공장에서 작업장 근무 조건이 근로자의 유동성과 생산성에 미치는 영향에 대해 실험 연구를 진행했다. 1926 년에 그는 하버드대 공상관리대학원에 입학하여 산업연구를 전공했고, 이후 하버드대에서 은퇴할 때까지 계속 일했다. < P > 호손은 미국 서방전기회사 호손 공장에서 9 년간의 실험 연구인 호손 실험을 통해 조직 내 사람으로서의 행동 연구의 서막을 열었다. < P > 호손 실험의 초심은 근무조건과 환경 등 외적 요인을 개선하여 노동생산성을 높일 수 있는 방법을 찾으려고 시도했고, 1924 년부터 1932 년까지 4 단계의 실험을 진행했다. 조명 실험, 릴레이 조립노동자 팀 실험, 대규모 인터뷰, 배선판 배선실 연구. 그러나 실험 결과는 의외로 작업조건 (조명도 강약, 휴식 시간, 공장 온도 등) 이 개선되든 취소되든 실험팀과 비실험팀의 생산량이 계속 상승하고 있다. 성과급이 생산성에 미치는 영향을 시험할 때 생산팀 내에서 묵계가 있다는 것을 알게 되었다. 대부분의 근로자들은 자신의 생산량을 제한하려는 의도가 있었다. 그렇지 않으면 팀의 냉대와 배척을 받게 될 것이다. 장려성 임금은 전통적인 관리이론처럼 노동자들로 하여금 생산성을 극대화하게 하지 않았다. 2 년 동안 이어진 대규모 인터뷰 실험에서 직원들은 자신의 생각을 자유롭게 이야기할 수 있고, 마음속의 답답함을 토로할 수 있기 때문에 태도가 바뀌면서 생산성이 그에 따라 높아졌다. < P > 인간관계학설은 비교적 완전하고 새로운 관리이론으로, 192 년대 미국 하버드대 심리학자 메이오 등이 실시한 유명한 호손 실험에서 시작되었다. 메이오. < P > 인간관계학설의 주요 내용:

1, 근로자는 단순한' 경제인' 이 아니라' 사회인' 이다.

2, 기업에 비공식 조직이 있으니 중시해야 한다.

3, 근로자의 사기나 정서는 생산성을 결정하는 중요한 요인이다.

4, 기업 경영진은 인사 관리 처리 능력을 갖추어야 합니다.