인사관리 시스템의 9가지 요소

민간기업의 경우 표준화된 인사관리 시스템을 구축하려면 다음의 9가지 요소를 효과적으로 파악해야 합니다.

1. 성과 중심의 급여 및 복지 관리 시스템을 구축하여 인재 '소속감':

기업 목표를 강조하는 기획부터 효과적인 성과지도 형성, 성과평가 및 성과코칭 개선 시스템은 물론 보상 인센티브 체계 구축, 인재육성 및 계획개발까지, 인사 발전 및 승진 시스템, 해당 작업 흐름 절차 등을 형성합니다. 민간 기업 관리 전문가인 Zeng Shuiliang은 기업이 이러한 표준화된 제도 시스템과 운영 절차를 확립해야 한다고 믿습니다. 다국적 기업은 시스템 복제에 의존합니다. 회사가 커지면 제품에만 의존할 수 없고 시스템에 의존합니다.

복지제도를 촉발하라. 일부 기업에서는 인재 유치를 위해 보너스, 수익 커미션, 지분 등 우수한 복지 제도를 시행하고 있습니다. 그러나 이러한 조건은 한 번에 얻을 수 있는 것이 아니라, 일정 기간 동안 근무한 후에만 얻을 수 있습니다. 특정 기간 동안 회사의 요구 사항을 충족했습니다. 위의 두 가지 항목은 기업이 엘리트 인재를 보유할 수 있도록 하는 "황금 수갑"으로 알려져 있으며 상당한 실용적인 가치를 가지고 있습니다.

스톡옵션. 단순히 인재에게 높은 임금을 주는 것은 효과가 없다는 것이 입증되었습니다. 이런 식으로 회사는 결코 인재의 이익을 관여시키지 않을 것입니다. 회사가 성장함에 따라 그들이 희망을 더 명확하게 볼 수 있도록 몇 가지 변화가 필요합니다.

이제는 기업이 인재, 특히 핵심 인재의 마음을 묶는 가장 강력한 도구가 되었습니다. 스톡옵션을 통해 회사는 '모두가 공유하는' 이익공동체가 되고, 인재는 회사의 주인이 되어 장기적으로 회사의 이익을 공유할 수 있습니다. 인적자원관리를 도입하고, 공동발전을 추구하며, 인재들이 '소속감'을 가질 수 있도록 보장합니다. 민간 기업 관리 전문가인 Zeng Shuiliang은 현대 기업이 점점 더 치열한 경쟁에 직면하게 될 것이며 이는 도전이자 기회가 될 것이라고 믿습니다. 이는 경쟁에서 두각을 나타내는 유일한 방법은 인적 자원을 완전히 개발하고 과학적으로 관리하여 기업이 다음을 달성하도록 유도하는 것입니다. 지속적으로 성공을 달성하고 특히 부족한 인적 자원을 잘 관리하기 위해 비즈니스 리더는 자신의 생각을 이념적으로 바꾸고 인적 자원의 관리 목표와 회사의 전반적인 전략, 경영 환경 및 기업 문화와의 관계를 명확히 해야 합니다.

2. 인재의 '창의성'을 보장하기 위해 사람 중심의 인간 관리 시스템을 구축하십시오.

직원들은 보살핌을 받을 때 자신감을 느끼며, 이러한 보살핌이 사용하다 금전이나 기타 무형의 물건으로 표현됩니다. 사람들은 당신이 그들에게 관심을 갖고 있다고 느낄 때만 당신을 따르고 당신을 위해 열심히 일할 것입니다. "돈이 전부는 아니지만, 돈 없이는 불가능한 일이 없다."

중국 민간 기업의 상사들이 가장 많이 사용하는 단어 중 하나는 '사람 중심'일 수 있습니다. 그러나 '사람 중심', '사람 중심'을 어떻게 실천해야 하는지에 대한 개념이 없습니다. "는 자기홍보를 위한 "기믹"이 됐다. 민간 기업 관리 전문가인 Zeng Shuiliang은 민간 기업이 기업의 미시적 수준에서 인적 자원 관리를 위한 다양한 운영 전략이 가장 부족하다고 생각합니다. 구체적인 운영 전략이 없으면 아무리 좋은 개념이라도 그것은 단지 개념일 뿐입니다. .

우리는 다양한 비즈니스, 다양한 기업 조직 형태 등이 이러한 분야의 인적 자원 관리의 구체적인 운영 전략을 결정한다는 점에 유의해야 합니다. 인간의 본성을 지나치게 무시하는 것은 경영의 큰 실패입니다. 많은 외자기업이 '사람을 존중하고 배려한다'는 기업 철학을 내세우고 있다는 사실이 인재들이 몰려드는 것이 아닐까요? 재능을 존중한다는 것은 재능이 직장 동료일 뿐만 아니라 인생의 친구이기도 하고, 성격이 평등하다는 것을 의미하며, 일 자체가 관리자에게 복종을 강요하지 않는다는 의미이기도 하다. 인재의 경우 더 이상 단순히 활용되는 것이 아니라 양측의 자발적인 협상을 바탕으로 인재의 성장에 보다 도움이 되는 업무 프로젝트와 문제 해결 방법을 선택하는 것입니다.

이로써 관리자와 인재는 더 이상 단순히 명령을 내리는 사람, 수동적인 수혜자, 실행자가 아닌 비즈니스 파트너가 되고, 일은 인재에 의한 자기 추구가 되는 가치 플랫폼을 실현하게 될 것입니다. 기업의 인적 자원 관리 정책은 자연스럽게 인재의 요구를 고려하며, 이를 바탕으로 인재의 창의성을 발휘할 수 있도록 적절한 인센티브를 선택할 수 있습니다.

3. 표준화된 인적 자원 메커니즘을 구축하고 인재 경쟁 메커니즘의 '시장화'에 전념합니다.

시장 없이 경쟁 메커니즘을 구축하고 효율성을 달성하는 것은 불가능합니다. 여기서 시장은 이중의 의미를 갖는다. 첫째, 민간기업의 내부인적자원시장과 외부인적자원시장을 포함한다. 표준화 요구 사항은 기업이 기업 인력의 "수입"과 "수출"을 해결하는 방법으로 시장을 선택할 수 있도록 하는 것입니다.

2. 기업의 고용 메커니즘은 시장화되었으나 직원의 노동 가치는 제대로 시장화되지 않았습니다. 일부 기업은 보수가 낮고 직원의 정당한 권익이 보호되지 않으며 기업 보험이 보장되지 않습니다. 구현이 불가능하고 직원의 걱정을 해결할 수 없으며 과학적 관리 부족 등으로 인력 유지, 경력 보유 및 정서적 유지의 이점을 반영하지 않아 직원의 열정에 영향을 미칩니다.

그러나 시장 지향적 도킹 메커니즘의 표준화는 단지 기초일 뿐이라는 점도 이해해야 합니다. 외국 기업의 경우 계층적 기업 조직을 기반으로 한 조직 구조, 급여 시스템, 정보 수집, 평가 프로세스, 설계 방법까지 이미 잘 알려져 있습니다. 우리는 인적 자원과 시장 지향적 메커니즘을 연결하는 관리 시스템을 구축했습니다. 비록 국내에서는 경영상의 이점을 얻을 수 있지만, 외국 기업과 비교할 때 우리는 전혀 이점이 없습니다. 서구 기업의 경영은 이미 상당히 성숙해 있습니다. .

넷째, 인적 자원의 '국제화'에 초점을 맞춘 혁신적인 계약 고용 방식 확립

우리나라의 일부 민간 기업에는 소위 '시스템 내'와 '외부'가 있습니다. -of-system' 채용 방식 . 이것이 현재 상황이라면 기업은 시스템 내부 인력이 회사 내부 인적 자원 시장에 어떻게 "들어오고 나갈" 수 있는지에 대한 규칙도 수립해야 합니다. 그렇지 않으면 "시스템 외부"의 심리가 어떻게 균형을 이룰 수 있을까요? 제도와 관념의 족쇄를 깨고 통일된 계약 기반의 사회화된 고용 방식을 확립하거나, 민간 기업 인사담당자들 중 일부는 인사제도가 다양해 직장에서 매우 힘들다고 합니다.

물론 이를 위해서는 국가가 기업과 기관의 경영시스템을 완전히 자유화해야 한다. 또한 인재 활용의 효율성을 보장하기 위해 다양한 수준의 인재에 대한 시장 가격 신호는 기업이 급여 수준을 설정하는 중요한 참고 자료가 될 것입니다. 민간 기업 관리 전문가 Zeng Shuiliang은 민간 기업이 표준화된 인적 자원 관리 시스템을 구축하고 효율적인 인적 자원 플랫폼을 형성하며 국제 표준과 통합하여 현대 인적 자원 관리의 첨단 방법과 기술에 의존해야 한다고 믿습니다. 외국 기업과 경쟁한다.

5. 직원의 기술 개발과 능력을 높여 조직의 '능력 유전자'를 형성합니다.

우리 사회에는 어떤 사람이 필요하고, 우리 회사에는 어떤 사람이 필요합니다. 당신이 배운 것을 적용할 수 없고, 배운 것을 사용할 수 없는 것은 애초에 큰 문제이다! 사회는 시시각각 변화하고 있고, 사회의 변화에 ​​따라 우리의 기업도 변화하고 있습니다. 그렇다면 기업의 변화에 ​​우리의 인재는 어떻게 적응해야 할까요? 민간 기업 관리 전문가인 Zeng Shuiliang은 직원 교육이 기업의 생존과 지속 가능한 발전을 유지하는 핵심 수단이라고 믿습니다. 실제로 훈련 효과는 조직의 기대와 충돌하는 경우가 많으며 내부 비용과 외부 경제 효과의 존재로 인해 기업이 딜레마에 빠지는 경우가 많습니다. 자세한 내용은 민간 기업 경영 전문가 Zeng Shuiliang의 교육 과정 "3 1 교육 모델"을 참조하십시오.

경쟁이 치열한 인재 시장에서 구직자들은 자신의 기술과 능력을 지속적으로 향상시키는 것이 사회에서 발판을 마련할 수 있는 기반이라고 느끼게 만들었다. 복지 역시 민간기업이 인력 양성과 육성을 얼마나 중시하는지에 따라 결정된다. 훈련과 개발은 민간 기업이 인재를 유치하는 가장 중요한 요소 중 하나가 되었습니다. 민간 기업의 경우 인력 양성 및 개발에 관심을 기울이지 않으면 첫째, 인적 자원 경쟁에 기반한 비즈니스 경쟁에 적응할 수 없게 됩니다. 동시에 이는 비윤리적인 존재의 표현이기도 합니다. 그러한 기업의 경우 직원은 "충성도"를 구축하는 것보다 더 많은 노력을 기울일 필요가 없습니다.

9. 인재의 '성취감'에 대한 합리적인 인정과 존중

이것이 인재가 경영자에게 바라는 가장 큰 소망이다. 자신의 재능을 발휘할 수 있기를 바랍니다. 해외에서는 실력만 뛰어나면 무대는 충분할 것입니다. 우리도 세계의 흐름을 따라가며 뛰어난 경영 인재를 프런트로 밀어내야 합니다. 예를 들어, 일부 기업에서는 뛰어난 인재에게 충분한 권한 공간을 제공하고 상호 존중, 상호 신뢰 및 완전한 의사 소통의 조직 환경을 제공하기 위해 소유와 운영 및 관리 권한의 분리를 구현합니다. 인재 학습과 교육에 관심을 갖고, 이들이 스스로 성장할 수 있도록 적극적으로 돕습니다.

인재는 과학 발전을 위한 첫 번째 자원이며, 재능 우위는 가장 잠재력이 크고 지속 가능하며 신뢰할 수 있는 장점입니다. 과학적 발전관의 핵심은 사람 중심입니다. 한편으로 기업은 개발 목표 측면에서 모든 것이 사람을 위한 것임을 반영해야 하며, 다른 한편으로는 개발 동기 측면에서 모든 것이 사람에 달려 있다는 점을 반영해야 합니다. 사람들. 개발 동기 측면에서 사람 중심은 인재 중심 접근 방식에 가깝습니다. 민간 기업 경영 전문가인 Zeng Shuiliang은 상사가 개인의 재능이 완전히 존중되고 재능의 가치가 완전히 인정되는 기업을 구축하기 위해 노력해야 한다고 믿습니다. 물질적 부를 풍요롭게 할 뿐 아니라 모든 유형의 재능을 풍부하게 공급합니다. 상사는 먼저 재능 개념을 견지해야 하며, 재능에 대한 투자는 가장 큰 이익을 가져다주는 투자이고, 재능의 발전은 가장 큰 잠재력의 발전이며, 재능의 도입은 가장 큰 가치의 도입임을 주장해야 한다. 인재자원의 개발, 인재구조의 조정, 인재자본의 우선순위를 우선시하고, 인재육성을 우선적으로 추진하여 기업의 발전을 주도하고 추진한다. 상사는 목마른 사고방식으로 인재를 소중히 여기고, 인재를 이해하고 신뢰하며, 인재를 용납하고 동기를 부여해야 합니다. 인재를 소중히 여기고 포용하고 동기를 부여하는 것이 교육 측면에서 일반적인 관행이 되었습니다.

나폴레옹은 “사람의 가장 큰 행복은 자신의 재능을 극대화하는 것이다”라고 말했다. 상사는 전문 관리자와 부서장이 회사에서의 일상 업무에서 최대의 행복을 얻을 수 있도록 열심히 노력해야 하며, 회사가 자신의 재능을 극대화할 수 있는 곳이라고 느끼게 해야 합니다. 그렇지 않으면 더 이상 회사를 볼 필요가 없습니다. 하늘과 땅이 자신의 재능을 발휘한다는 생각.

민간 기업 경영 전문가 Jia Changsong은 기업이 '인재 확보, 세계 승리'라는 인재 개념을 확립해야 한다고 믿습니다. 사람 중심의 경영 철학을 고수하고 인재를 찾고, 선택하고, 활용하고, 육성하고, 동기를 부여하고 유지하기 위한 메커니즘을 형성합니다. 직원의 기술 개발 및 능력 훈련을 강화하고 학습 조직을 구축합니다. 3단계 직원 관계 관리 및 직원 경력 계획을 수립하고 기업의 핵심 역량 시스템을 구축합니다.

기업 경영을 위한 인재 메커니즘 구축은 목적과 체계화를 중시해야 하며, 지속 가능한 인재 육성과 기업 전략 실현을 위한 인재 메커니즘 구축은 특히 중요하다. 기업경영은 군대와 같아야 하며, 시스템과 조직을 형성하기 위해서는 기업의 전략적 의도와 전략적 목표를 실현한다는 궁극적인 목표를 달성하기 위한 신념의 문화가 확립되어야 합니다.