급여제도 및 직원동기부여 이슈에 관한 예비연구 논문

급여제도와 직원 동기부여 문제에 관한 예비연구

요약: 오늘날 지식경제의 세계화에서 기업이 천하무적을 유지하는 중요한 요소는 직원의 동기부여이다. 따라서 기업 근로자의 동기부여 문제를 분석하고 연구하는 것은 기업의 노동생산성과 경쟁력을 향상시키는 데 매우 중요하다. 직원 인센티브와 관련하여 기업과 직원에게 결정적인 요소는 급여 시스템 관리입니다. 본 논문에서는 기업의 직원 동기부여에 관한 기본적인 문제와 원칙을 설명하고, 이에 상응하는 인센티브 계획과 인센티브 계획 시행 시 주의해야 할 요소를 제안한다.

키워드: 사업 관리, 급여 시스템, 인센티브

경제와 사회가 발전함에 따라 기업에서 인적 자원의 역할은 점점 더 분명해지고 있으며 사람들의 주관적인 주도권은 더욱 중요해지고 있습니다. 점점 더 중요해지고 있습니다. 외부의 힘만으로 노동을 관리하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 우리는 직원을 기업 전체에 통합하여 그들이 특별한 역할을 하도록 해야 합니다. 인센티브를 통해 직원들은 기업의 목표를 이해하고 수용할 수 있으며, 기업의 목표를 동일시하고 이를 추구할 수 있으며, 기업의 목표가 직원의 신념이 되도록 하여 인센티브를 통해 직원들이 이를 위해 열심히 일하도록 장려하고 인재를 유치할 수 있습니다. 기업은 인센티브를 통해 개선될 수 있습니다. 회사의 직원 목표와 회사 목표 간의 불일치를 조정하고 회사에 대한 강한 명예와 불명예를 얻습니다.

1. 기업 경영에 있어 인력 동기 부여 동기

현대 기업의 전략적 자원으로서 인적 자원은 기업 발전에 있어 가장 중요한 요소가 되었습니다. 인사관리의 수많은 내용 중 동기부여의 문제는 중요한 내용 중 하나이다.

(1) 인센티브는 직원의 업무 열정을 동원하고 기업 성과를 향상시킬 수 있습니다. 기업이 가장 중요하게 생각하는 것은 성과가 좋아야 기업이 살아남을 수 있다는 것! 기업이 더 높은 성과 수준을 원한다면 직원들의 개인 성과 수준도 더 높아야 합니다. 유명한 경영학자인 피터 드러커(Peter Drucker)는 『21세기 경영 과제』에서 “향후 50년 동안 지식 근로자의 생산성을 가장 체계적이고 성공적으로 향상시킬 수 있는 나라가 세계 경제에서 선도적인 위치를 차지하게 될 것”이라고 언급했습니다. 21세기 기업의 가장 소중한 자산은 바로 지식인력이라고 합니다. 그러나 기업에서는 뛰어난 재능을 지닌 일부 직원의 성과가 자신보다 분명히 열등한 직원의 성과보다 낮은 것을 종종 볼 수 있습니다. 좋은 성과 수준은 직원의 개인적 능력에만 좌우되는 것이 아니라는 것을 알 수 있습니다.

(2) 인센티브는 사람들의 잠재력을 활용하고 인적 자원의 질을 향상시킬 수 있습니다. 직원의 잠재력을 활용하는 것은 생산 및 관리 프로세스에서 매우 중요한 역할을 합니다. 미국 하버드 대학교의 윌리엄 제임스 교수는 인센티브가 부족한 환경에서는 사람들이 자신의 잠재력의 20~30%만 발휘할 수 있다는 사실을 발견했습니다. 능력. 인센티브는 잠재력을 활용하는 중요한 방법이라는 것을 알 수 있습니다.

2. 급여 지급 기술에 주의하세요.

직원마다 다른 인센티브를 사용하세요. 잘 알려진 Maslow의 5단계 욕구 이론은 인간의 욕구가 계층적이라는 것을 보여줍니다. 낮은 수준의 욕구가 충족된 후에야 높은 수준의 욕구를 고려할 수 있습니다. 낮은 수준의 필요를 충족시키기 위한 보장으로서 임금은 여전히 ​​대부분의 사람들에게 어려운 진실입니다. 임금이 낮은 회사에서는 기업문화가 아무리 좋아도 인력을 유지하기가 어렵습니다.

(1) 동기를 부여하는 보상 방법을 선택하십시오. 보상방식에는 주로 시급, 성과급, 성과급 등이 있습니다. 동기부여 효과가 가장 낮은 것은 시간기준 급여로, 동기부여 효과는 연봉 인상 전후의 기간에만 반영되며 지속되기 어렵다. 그러나 여기에는 분명한 장점도 있습니다. 안정적인 수입으로 직원들에게 안정감을 주고 쉽게 채용할 수 있으며 인건비를 쉽게 예측할 수 있고 생산량에 중점을 두기 때문에 품질을 무시할 수 없습니다. 성과급 보상은 직원들에게 매우 분명한 동기 부여 효과를 가지지만, 생산량 측정이 쉽고 품질 기준이 명확한 업무에만 적합합니다. 칼라 직업. 구체적인 업무목표(지표)를 미리 설정하고, 평가기간 종료 시 또는 프로젝트 완료 후 실제 업무성과평가 결과를 바탕으로 변동임금을 계산하거나 수수료를 인출하는 것이 필요합니다. 성과연봉은 팀 성과와 개인 성과에 따라 결정됩니다. 고위직의 경우 기업 이익은 중요한 성과 지표로서 급여와 연결되는 경우가 많습니다. 보상은 정량화된 성과와 연결되기 때문에 더욱 동기부여가 되고 공정합니다. 이러한 접근 방식은 합리적인 목표 설정 방법과 우수한 성과 평가 시스템을 통해 뒷받침되어야 합니다.

(2) 팀 보상에 주의를 기울이세요. 동기효과 측면에서 볼 때 팀 보상의 효과는 개인 보상에 비해 약하지만, 팀 구성원 간의 협력을 촉진하고, 상사와 부하 간의 과도한 급여 격차로 인한 하급 직원의 정신 불균형을 방지하기 위해 팀 보상 계획을 수립하는 것이 필요합니다. 일부 성공적인 회사의 경우 팀 보상에 지출된 자금이 직원 소득의 큰 부분을 차지하는 경우가 많습니다. 우수팀에 대한 평가 기준과 보상 기준을 사전에 명확하게 정의하고, 팀원들이 이를 이해할 수 있도록 해야 한다. 구체적인 보상 분배 형태는 세 가지로 요약됩니다. 그 중 하나는 직원의 비용 절감액에 일정 비율을 곱해 직원의 팀에 지급하는 스캔론(Scanlon) 플랜과 같은 비용 절감에 따른 보상입니다. 또 다른 유형은 이익분배에 따른 보상으로, 이는 배당의 한 형태로도 볼 수 있습니다. 세 번째는 급여 총액의 일부를 인센티브 기금으로 적립하고, 팀 목표 달성도와 기업문화 추진 방향을 토대로 보상에 대한 평가 및 선정 기준을 정하는 것이다.

3. 직원의 요구에 맞는 복지 프로그램을 설계합니다.

직원을 유치하고 유지하기 위해서는 완전한 복지 시스템이 매우 중요하며 이는 회사의 건전성을 나타내는 중요한 상징이기도 합니다. 인적 자원 시스템. 잘 설계된 복리후생 프로그램은 직원의 편의를 제공하고, 고민을 덜어주며, 회사에 대한 충성도를 높일 수 있을 뿐만 아니라, 개인소득세 지출을 절약하고 회사의 사회적 위상을 높일 수 있습니다.

직원 개인복지 사업은 정부 규정에 따라 두 가지로 구분된다. 첫 번째 유형은 연금 보험, 실업 보험, 의료 보험, 업무상 상해 보험, 주택 공제 기금 등과 같이 기업이 정부가 정한 기준에 따라 시행해야 하는 의무적 혜택입니다. 다른 유형은 개인상해보험, 의료보험, 주택재산보험, 여행, 의복, 식사비 또는 무료근무급식, 건강검진, 동호회 가입, 주택 또는 주택구입 지원사업 등 기업 자체가 기획하는 복지사업이며, 버스비나 특정 교통비, 특별 수당, 유급 휴가 등을 상환받을 수 있습니다. 직원들은 때때로 회사가 실질적으로 매력적인지 비교하기 위해 이러한 혜택을 소득으로 전환합니다.

기업에게 복리후생은 엄청난 비용(외국 기업의 경우 전체 급여의 30% 이상을 차지할 수 있음)이지만, 직원들에게는 별로 의욕이 생기지 않고, 아직 감사하지도 않는 직원들도 있다. 가장 좋은 방법은 메뉴 기반 복리후생을 도입하는 것입니다. 즉, 직원의 특성과 특정 요구에 따라 몇 가지 복리후생 항목을 나열하고 복리후생의 특정 총 가치를 규정하여 직원이 자유롭게 선택하고 필요한 것을 얻을 수 있도록 하는 것입니다. 이 방식은 기존의 획일적 복리후생제도와는 달리 유연성이 강해 직원들 사이에서 큰 호응을 얻고 있다.

요약하자면, 급여가 직원들에게 동기를 부여하는 유일한 수단은 아니지만, 급여 인센티브 외에도 물질적 인센티브와 정신적 동기 부여 방법이 있습니다. 그러나 급여 인센티브는 매우 중요하고 가장 쉬운 동기 부여 방법입니다. 관리자가 사용할 수 있습니다. 기업 경영자들은 직원들에게 동기를 부여하는 데 있어서 급여의 중요성을 깨달아야 합니다. 급여 관리는 돈과 직접 관련이 있는 것이 아니라 돈의 동기 부여 효과를 올바르게 사용하는 방법에 중점을 둡니다. 총 급여가 동일하더라도 지급 방식이 다르면 인센티브 효과도 달라집니다. 따라서 급여효과를 극대화하는 방법은 탐구해볼 만한 관리방법이다.

저자 단위: 천진공과대학교 경영학부

참고자료:

[1] Wang Huiling, Jin Jinzhe의 새로운 방향. 전문 급여 시스템 - 녹색 급여 시스템, 과학 기술 관리 연구, 2006.12.30

[2] Feng Weinong, 인센티브 기반 전체 보상 시스템 설계 - Ningbo Bird Co., Ltd. 보상 계획, 과학 및 기술 정보(과학 교육 및 연구), 2008.07.01

[3] Wang Qian, 기업 성과 상벌 시스템 및 급여 시스템, 북부 경제, 2005.01.15